En général, leur effet est une décision de la direction de réduire les effectifs. Cependant, de plus en plus d’entreprises commencent à envisager différentes approches pour maintenir la stabilité organisationnelle sans conséquences négatives pour les employés. Voici 4 des alternatives les plus populaires et rentables aux licenciements.
La décision de se séparer d’un employé – surtout si la coopération se passait bien et que l’employeur est satisfait des résultats – n’est jamais facile. Pour cette raison, les supérieurs cherchent généralement des moyens de garder la personne dans l’entreprise, par exemple en offrant un salaire plus élevé ou de nouveaux modèles de coopération.
La situation devient beaucoup plus difficile lorsque la décision de licencier provient de l’employeur en raison d’une situation interne ou économique instable (ce qui ne passe pas inaperçu) – c’est-à-dire qu’elle n’est pas liée à l’employé lui-même et affecte souvent des groupes, pas des individus. Cependant, en gardant à l’esprit que ce sont principalement les employés qui travaillent chaque jour pour le succès de l’organisation, les entreprises modernes devraient rechercher des alternatives aux licenciements pour s’assurer que la réduction des effectifs n’est pas nécessaire.
Licencier un employé est un dernier recours – il n’y a généralement pas de retour en arrière après une telle décision, et on ne sait jamais quelles conséquences (pour la personne et pour l’entreprise) cela peut entraîner. Donc, si vous tenez vraiment à garder un employé dans l’entreprise malgré des problèmes internes, vous devriez envisager quelles autres options s’offrent à vous. Voici les alternatives les plus populaires aux licenciements que vous pourriez rencontrer dans la réalité économique.
La décision de réaffecter temporairement un employé particulier à un autre poste – tant au sein du département que de l’entreprise elle-même – est l’alternative principale au licenciement. Cette stratégie permet de tirer parti du potentiel actuel d’un employé et de conserver son expérience et ses compétences au sein de l’organisation, tout en veillant à ce que l’entreprise s’adapte aux nouvelles conditions et exigences du marché.
L’employé est ainsi autorisé à continuer à travailler pour l’entreprise, et en plus de cela – de nouveaux défis et opportunités de développement. De cette manière, les deux parties peuvent profiter des avantages d’une telle situation.
Cette stratégie implique la réaffectation des tâches, le changement des responsabilités et la redéfinition des rôles des employés pour augmenter l’efficacité et faire un usage optimal des ressources. La réorganisation des tâches et des responsabilités peut inclure divers aspects, tels que la révision et la restructuration des emplois, l’ajustement des lignes hiérarchiques, la redéfinition des responsabilités, et même le changement de la structure des équipes.
En analysant et en révisant les responsabilités de chaque emploi, des domaines de duplication de travail, des compétences sous-utilisées ou une séparation des tâches non optimale peuvent être identifiés. L’amélioration de ce processus conduit à une augmentation de la productivité et de l’efficacité dans toute l’entreprise – et réduit les coûts dans d’autres domaines, empêchant ainsi toute réduction d’effectifs.
Peut-être qu’à ce stade, vous n’êtes pas en mesure de garder l’employé dans son poste actuel mais voyez des lacunes dans d’autres domaines. Parlez à l’employé de savoir s’il aimerait essayer un nouveau domaine, apprendre de nouvelles compétences ou rencontrer différents défis.
Si vous investissez de votre part dans le développement de cette personne et que vous associez le nouveau rôle au potentiel que vous voyez en lui ou elle et à ses désirs exprimés, vous pouvez supposer que vous réussirez à garder l’employé en question dans l’entreprise. En même temps, de cette manière, vous l’aiderez à s’adapter au marché du travail en évolution et à augmenter sa valeur tant maintenant pour votre organisation que dans le futur.
La dernière stratégie est la plus drastique de toutes celles mentionnées, mais elle peut également apporter des résultats positifs. Cela s’explique par le fait que la réduction des heures de travail (passer d’un temps plein à 1/2 ou 3/4) permet de réduire les coûts d’emploi engagés, tout en offrant à l’employé la possibilité de chercher un travail supplémentaire (pour maintenir le niveau de vie actuel) pendant le temps libre acquis.
De cette manière, les deux parties peuvent être satisfaites, et vous ne perdez pas de personnel et pouvez revenir au modèle d’emploi précédent une fois que la situation intérieure ou économique se stabilise. Bien sûr, une telle décision nécessite une discussion sérieuse avec l’employé pour savoir si de telles conditions lui conviendront.
Les alternatives aux licenciements décrites ci-dessus sont des moyens de prévenir des réductions drastiques de personnel – dans la quête de construire une organisation stable capable de s’adapter aux conditions changeantes du marché, il vaut la peine d’examiner de près ces solutions innovantes.
Cela s’explique par le fait qu’il est souvent considéré que la réduction des effectifs semble être le moyen le plus simple et le plus rapide de trouver des économies, mais ses effets peuvent être très graves – et des économies peuvent également être mises en œuvre dans d’autres processus au sein de l’entreprise. Cependant, avant de décider de mettre en œuvre une ou plusieurs des pratiques mentionnées ci-dessus, il est important de réaliser une analyse approfondie et de consulter l’équipe de direction pour trouver la solution la plus appropriée pour l’entreprise.
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Responsable des ressources humaines avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à établir un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.
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