Le cycle de vie des employés est souvent associé au cycle de vie des produits et aux campagnes marketing. La gestion du personnel est basée sur le cycle de vie des employés. C’est un modèle qui représente l’ensemble du parcours d’un employé dans l’entreprise, depuis le moment du recrutement jusqu’à son départ. La durée du cycle de vie des employés est étroitement liée au style et aux méthodes de gestion du personnel, à la culture organisationnelle et à l’atmosphère au travail. Une politique de personnel efficace repose sur le cycle de vie des employés qui doit être planifié de manière consciente. Ce schéma permet une gestion rationnelle de la rétention des employés et minimise les pertes potentielles liées au processus de recrutement.
Le point de départ du cycle de vie des employés est l’individu embauché par l’entreprise. Cette personne est tenue de travailler pour l’organisation sous un contrat de travail. L’employeur accomplit des tâches et reçoit un salaire. Le cycle de vie des employés est un modèle spécifique qui se compose des étapes successives de l’emploi et du fonctionnement dans l’entreprise.
Du point de vue de la stratégie de gestion du personnel, l’analyse du cycle de vie des employés a une signification stratégique. La connaissance des étapes d’emploi permet une réaction rapide de l’équipe de direction en cas de crise. De plus, le cycle aide à effectuer l’analyse de l’efficacité et des niveaux d’engagement des employés.
L’étape dans le cycle de vie des employés détermine les solutions motivationnelles. Dans la pratique des affaires, les étapes du cycle sont définies de plusieurs manières. La plus populaire est la division du cycle en cinq étapes qui incluent : le recrutement, l’emploi, l’adaptation, le développement professionnel, la rétention et le départ. Ces étapes sont parfois appelées différemment, mais le concept reste toujours le même.
Pour attirer des employés précieux, les organisations doivent se faire un nom. Les employés doivent croire que l’entreprise est un bon employeur. Les aspects clés de cette question sont liés à la culture organisationnelle, au développement professionnel et au système de motivation. Du point de vue de l’employé, l’étape de recrutement englobe la recherche d’informations sur les postes disponibles et la candidature à des offres d’emploi intéressantes.
La source d’information la plus importante sur l’entreprise est Internet, avec les sites web de l’entreprise, les annonces en ligne, les offres d’emploi sur les portails d’emploi, les recommandations d’amis et les commentaires sur les réseaux sociaux. À ce stade, l’employé décide de rejoindre l’entreprise sélectionnée, tandis que l’employeur choisit le candidat pour la prochaine étape de recrutement. Lorsque le candidat accepte l’offre d’emploi, l’étape de recrutement est terminée.
La deuxième étape du cycle de vie des employés est l’étape d’emploi et d’intégration. Le contrat est signé et l’employé doit être familiarisé avec ses devoirs. Les personnes nouvellement embauchées ont de la dévotion et de l’engagement, elles apprennent volontiers et relèvent des défis avec enthousiasme. À ce stade, les employés prennent leur décision s’ils souhaitent rester dans l’entreprise ou partir – le processus d’intégration est très important à ce moment – s’il est réussi, l’entreprise a une chance de garder l’employé au sein de l’organisation.
L’adaptation de l’employé doit se réaliser à la fois dans les dimensions professionnelle et sociale. On ne peut pas oublier que les relations interpersonnelles et la culture organisationnelle ont des significations importantes et sont souvent des facteurs déterminants qui influencent la décision de poursuivre l’emploi. De plus, l’employé doit être familiarisé avec les objectifs, la mission, la vision et les valeurs de l’organisation pour pouvoir se rapporter à l’entreprise et à ses objectifs.
Le processus d’adaptation de la personne nouvellement embauchée prend généralement de trois à six mois. Après ce temps, l’employé connaît déjà ses devoirs, comprend les tâches et connaît la structure et la culture de l’organisation. Après plusieurs mois supplémentaires, il est temps de se concentrer sur le développement professionnel. C’est le moment où les attentes de l’employeur et les capacités de l’employé se heurtent. Il est bénéfique de vérifier s’il est nécessaire de mettre en œuvre un type de formation. À ce stade, le parcours professionnel doit être défini.
La fonction principale du développement professionnel est l’acquisition de nouvelles connaissances. Le développement professionnel est l’un des principaux outils de motivation, il doit donc être pris en compte et inclus dans les stratégies personnelles de chaque employé. L’investissement dans le développement professionnel des employés aide généralement l’entreprise et augmente son rôle sur le marché du travail. Un employé bien pris en charge ne devrait pas penser à changer d’emploi et à aller chez la concurrence.
La rétention des employés est l’une des étapes les plus longues et les plus difficiles du cycle de vie des employés. Après plusieurs années de travail, l’efficacité et l’engagement diminuent généralement. L’employé est convaincu de sa position dans l’entreprise et devient un spécialiste dans son domaine. À ce stade, il est crucial de motiver l’employé et de l’encourager à relever de nouveaux défis.
Il est important de fournir des incitations financières adéquates ainsi que de bonnes conditions de travail, la liberté de décision et la possibilité d’apprendre et de tirer des conclusions. Le facteur le plus important qui influence la décision de rester en emploi est la sécurité de l’emploi et la culture organisationnelle basée sur le respect mutuel, le partenariat et la coopération.
La dernière étape du cycle de vie de l’employé est son départ de l’organisation. Il faut se rappeler que le départ est tout aussi important que le recrutement et l’intégration. Faire ses adieux à un employé est généralement un moment clé pour les deux parties et pose des menaces pour l’entreprise, telles que la création d’un vide de compétences, le chaos organisationnel, la diminution de l’efficacité.
Du point de vue de l’employé, le plus stressant est le fait de perdre sa stabilité et le potentiel de détérioration de sa situation de vie. C’est pourquoi le processus de départ est si important. Plus le processus est organisé et ordonné, plus le transfert des responsabilités est efficace.
Un départ bien organisé diminue le risque de crise. Dans les cas extrêmes de départ d’employés, il est nécessaire de rationaliser les processus pour éviter la paralysie organisationnelle. Il est important de se rappeler qu’un employé talentueux qui quitte l’entreprise devrait avoir la possibilité de revenir dans l’organisation.
Le responsable du département des ressources humaines joue un rôle clé dans la gestion du cycle de vie des employés. À la première étape du cycle, le responsable doit contrôler l’efficacité et la motivation du personnel. La prochaine étape de rétention est la plus exigeante et nécessite des opérations adéquates et précises. Cette étape ne peut pas être négligée car il y a un énorme risque de perdre des talents clés.
Les activités visant à augmenter la motivation ainsi qu’à limiter la stagnation et la routine sont particulièrement importantes. Un employé peut être promu à différents rôles, et son champ de devoirs peut être modifié. Un cycle de vie des employés bien conçu peut aider à établir des relations interpersonnelles durables, à promouvoir l’image positive de l’employeur et à influencer positivement le développement des employés.
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Responsable des ressources humaines avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à établir un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.
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