Évaluation basée sur les compétences. 4 méthodes d’évaluation importantes

Évaluation basée sur les compétences – pourquoi est-ce si important ? Dans les organisations qui attachent de l’importance au développement des ressources humaines, la connaissance est considérée comme l’une des ressources les plus précieuses, et la bonne mesure des compétences est cruciale. Sur la base des résultats reçus, l’évaluation est effectuée. Cette évaluation a une signification clé pour l’identification des compétences réelles par rapport à celles souhaitées.

Évaluation basée sur les compétences – table des matières :

1. Évaluation basée sur les compétences
2. La meilleure façon de mettre en œuvre la stratégie RH
3. Comment réaliser une évaluation basée sur les compétences ?
4. Avantages et inconvénients de l’évaluation basée sur les compétences

Évaluation basée sur les compétences

Les compétences des employés désignent le niveau spécifique de connaissance et de compétence nécessaire pour l’exécution correcte des tâches. Alors que la mesure des compétences est basée sur l’analyse des exigences du poste, le comportement de l’employé et les résultats de travail obtenus. Cela peut être appelé différemment comme un audit qui évalue le niveau de compétence et de qualification des employés sélectionnés par rapport aux profils de compétences qui reflètent les exigences. Les résultats obtenus répondent à la question de savoir si les compétences nécessaires dans l’entreprise sont celles que possèdent les employés.

Une évaluation bien menée des compétences des employés doit être transparente et cohérente avec les valeurs de l’entreprise et la culture organisationnelle. De plus, chaque évaluation doit être réalisée à différents niveaux de capacité tout en maintenant le plus haut niveau d’objectivité.

Il faut se rappeler que nous ne jugeons pas l’individu mais nous évaluons ses capacités et son efficacité professionnelle, ce qui est important du point de vue du travail réalisé et des tâches assignées. L’objectivité de l’évaluation peut être affectée par les outils utilisés pour la mesure et l’approche professionnelle de la personne qui effectue l’évaluation.

Méthodes d’évaluation

• Tests – sont la méthode de diagnostic la plus populaire. Avec des tests, on peut mesurer le niveau de capacité, les compétences d’analyse, la concentration, la vitesse de réaction, la manière de résoudre les conflits et la gestion du stress. Il existe différents types de tests : substantiels (connaissance, langue, compétence), de compétence (plus étendus, à choix multiples), situationnels (représentation d’événements professionnels réels), psychométriques (caractéristiques de l’individu, interprétation psychologique)
• Entretiens – la complémentation des informations acquises par les tests. Il existe plusieurs types de tests : biographiques (expériences sociales et professionnelles), comportementaux (évaluation du comportement typique basé sur des événements antérieurs), situationnels (une version interactive des tests de compétence)
• Centre d’évaluation et de développement – ce qu’on appelle une évaluation intégrée, qui est multifactorielle, est la méthode d’évaluation la plus avancée du potentiel professionnel de l’employé. L’évaluation des compétences, des capacités et d’autres caractéristiques est importante pour l’efficacité de l’organisation. L’évaluation est réalisée à l’aide d’exercices d’équipe situationnels jugés par des experts
• Évaluation à 360 degrés – utilisée pour évaluer l’efficacité et les compétences du personnel spécialisé et managérial. La détermination des forces et des faiblesses par auto-évaluation et évaluation externe. Les fournisseurs de feedback peuvent être des co-opérateurs, des supérieurs, des clients et des fournisseurs.

Lors de l’évaluation des compétences, il vaut la peine de combiner différentes méthodes pour obtenir des résultats plus fiables. En pratique, cela se réalise par une combinaison de tests psychométriques avec un entretien avec l’employé.

Comment réaliser une évaluation basée sur les compétences ?

Lors de la conception de l’évaluation, il convient de prendre en compte plusieurs aspects clés. Le premier d’entre eux est la définition des objectifs des employés qui doivent être cohérents avec les objectifs de l’organisation et les compétences requises dans le poste spécifique. Les employés doivent comprendre la stratégie, la mission et la vision de l’entreprise.

L’évaluation basée sur les compétences doit être ancrée dans la réalité de l’entreprise. Avant de commencer l’évaluation, il vaut la peine de passer en revue les compétences actuelles pour les actualiser systématiquement afin de les adapter aux besoins réels de l’organisation. Il est important de s’assurer que l’étendue des tâches de l’employé reflète l’état réel des tâches réalisées.

Un autre aspect important de l’évaluation est la sélection des bons outils d’examen qui doivent être bien adaptés à la nature du travail et au poste occupé. Pour minimiser le risque d’erreur, il vaut la peine de former régulièrement les managers non seulement dans le domaine de l’évaluation mais aussi dans la motivation et le feedback. Le processus d’évaluation basée sur les compétences permet d’intégrer le personnel managérial avec les employés en leur montrant le soutien nécessaire, en connaissant leurs besoins et en comprenant leurs opinions.

L’évaluation basée sur les compétences comporte quatre étapes principales :

• Conception – identification des comportements (compétences) qui sont clés pour l’organisation. Cela permet de standardiser le processus et facilite sa mise en œuvre.
• Préparation – collecte d’informations sur l’employé sélectionné. Tous les besoins logistiques et temporels doivent être satisfaits.
• Évaluation – explication de l’objectif de l’évaluation à l’employé. Écouter et répondre à ses questions.
• Interprétation – les résultats obtenus doivent contenir des retours clairs et constructifs qui doivent être discutés avec l’employé. En cas d’évaluation négative, des actions correctives appropriées doivent être prises.

Avantages et inconvénients de l’évaluation basée sur les compétences

Sans aucun doute, la réalisation de l’évaluation basée sur les compétences détermine l’atteinte de grands résultats à l’avenir. Cela signifie-t-il que toutes les organisations devraient utiliser ce système d’évaluation des employés ? Avant de prendre la décision, il convient d’analyser l’objectif du processus et le coût de l’évaluation basée sur les compétences. Parmi les inconvénients les plus notoires de la méthode figurent la consommation de temps, les ressources financières limitées, la fausse hypothèse selon laquelle tous les employés s’attendent à avoir l’opportunité d’augmenter leurs compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances.

La préparation du catalogue de nouvelles compétences et le développement de profils de compétences ne sont certainement pas une tâche facile et nécessitent un engagement plus profond du personnel de direction. On peut utiliser des profils de compétences prêts à l’emploi disponibles sur le marché, mais il existe un risque qu’ils ne conviennent pas à la spécificité de l’organisation.

La réalisation de cette méthode d’évaluation est étroitement liée à la mise en œuvre de la gestion des compétences, dont la conception et la mise en œuvre sont non seulement chronophages mais nécessitent également un énorme investissement financier. Les coûts élevés apparaissent déjà au stade de la construction de nouvelles compétences. Les dépenses les plus importantes sont liées à la formation, aux ateliers, au coaching et aux délégations.

C’est pourquoi il vaut la peine de vérifier si le système d’évaluation avancé ne dépasse pas les capacités financières de l’entreprise. En ce qui concerne le simple développement professionnel des employés, il faut prendre en compte que tous les employés ne sont pas intéressés à acquérir de nouvelles compétences, et ce n’est pas nécessaire pour tous les postes disponibles dans l’entreprise.

Après ces considérations, il convient de mentionner que l’évaluation basée sur les compétences présente également certains avantages :

• attirer dans l’organisation et retenir les employés ayant les compétences nécessaires pour atteindre le bon niveau de productivité et maintenir l’équilibre
• faciliter le recrutement d’employés qualifiés ayant des compétences particulières
• réduction des coûts de recrutement en employant les bonnes personnes, ainsi que la limitation du niveau de fluctuation à long terme
• faciliter l’identification des écarts de compétences, en ajustant le système de formation aux besoins réels

Résumé

L’objectif principal de l’évaluation basée sur les compétences est la réalisation des objectifs commerciaux et l’atteinte de bénéfices mesurables par l’organisation. Pour rendre cela possible, les critères d’évaluation doivent être définis pour se connecter aux tâches régulièrement effectuées et au profil d’activité de l’entreprise. De plus, le processus d’évaluation doit découler de la stratégie de gestion des ressources humaines basée sur les compétences.

Cela facilite l’évaluation des exigences que l’organisation impose aux employés. D’autre part, l’employé a des tâches bien définies et sait comment les réaliser pour obtenir une efficacité maximale et une satisfaction au travail. Le développement des compétences est stable et garantit une valeur ajoutée non seulement pour l’entreprise mais aussi pour les employés.

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