Méthode d’entretien STAR

L’un des domaines des opérations quotidiennes d’une entreprise qui consomme la plus grande part des ressources – tant en temps qu’en argent – est sans aucun doute le recrutement de nouveaux employés. De plus, vous ne pouvez jamais être sûr que la personne embauchée fera ses preuves dans le poste et décidera de rester avec l’entreprise à long terme, au grand bonheur des deux parties. Pour augmenter la probabilité d’un tel résultat, les entreprises de divers secteurs se tournent vers des techniques de recrutement avancées. Particulièrement populaire parmi elles est la méthode STAR (ou entretien de compétence). Ci-dessous, nous expliquons comment cette technique peut être utilisée pour mener des entretiens.

Méthode STAR d’entretien – table des matières :

1. Méthode STAR – de quoi s’agit-il ?
2. Pourquoi la méthode STAR est-elle adaptée à la conversation ?
3. Questions d’exemple dans la méthode STAR
4. Méthode STAR – résumé

Méthode STAR – de quoi s’agit-il ?

La méthode STAR est le plus souvent référée aux candidats pour qui un entretien peut être une source de grand stress – elle guide la manière dont ils doivent construire leurs réponses aux questions des recruteurs pour montrer leur meilleur côté. Après tout, un professionnel des ressources humaines ou un responsable du recrutement a besoin de plus que de simples réponses sèches “oui” ou “non” pour pouvoir connaître et évaluer une personne de manière suffisante. STAR est donc un acronyme pour les quatre éléments importants pour le recruteur – Situation, Tâche, Action et Résultat. Pour appliquer cette méthode, demandez au candidat de développer les questions suivantes :

• Faites référence à une situation pertinente dans le contexte de la question posée (le problème qui est survenu),
• Indiquez quelles tâches ont été réalisées et pour quelle raison des difficultés sont apparues,
• Décrivez quelles actions il a prises pour résoudre le problème, et
• Décrivez quels ont été les résultats des actions entreprises (positifs et négatifs).

Pourquoi la méthode STAR est-elle adaptée à la conversation ?

La technique STAR permet au recruteur d’évaluer efficacement à la fois les compétences techniques (connaissances, expérience, capacités) et les compétences interpersonnelles (travailler sous pression, gestion de soi dans le temps, etc.), rendant possible la découverte du plein potentiel du candidat. La méthode STAR englobe quatre catégories de questions qui fournissent un cadre de référence pour acquérir l’évaluation. Celles-ci concernent l’expérience professionnelle des candidats, la reconnaissance de la nature des tâches effectuées (ce qui permet de vérifier les compétences techniques), les actions entreprises (dans lesquelles les compétences interpersonnelles seront certainement évidentes) et les résultats obtenus.

Particulièrement important pour le recruteur est le dernier élément mentionné, car il indique en quelque sorte quels résultats l’employé peut apporter à l’entreprise. Ainsi, on obtient un aperçu de toutes les compétences du candidat, ce qui améliore considérablement les processus menés.

Questions d’exemple dans la méthode STAR

Appliquer la méthode décrite ci-dessus vous permet de vérifier à la fois les compétences techniques et interpersonnelles – cependant, il est impératif qu’après avoir posé la première question, vous abordiez d’autres questions liées aux difficultés, aux actions entreprises ou aux résultats. Bien sûr, les questions à poser dépendent principalement du poste pour lequel le candidat postule (surtout en ce qui concerne les connaissances techniques) ou du niveau (poste vs. managérial). Cependant, voici les questions générales les plus courantes qui valent la peine d’être posées comme “base” et peuvent utiliser la méthode STAR :

1. Comment gérez-vous le travail sous pression ?
2. Comment évalueriez-vous vos compétences interpersonnelles ? Dans quelle situation étaient-elles pertinentes pour vous ?
3. Pensez-vous être un bon leader ?
4. Quel a été le problème le plus difficile que vous avez dû résoudre au travail ? D’où est née la situation, quelles actions avez-vous prises et quels ont été les résultats ?
5. Quels objectifs avez-vous pu atteindre au travail ?
6. Comment avez-vous géré une tâche impliquant un autre département ou une autre équipe ?
7. Parlez d’une situation où un conflit est survenu dans votre équipe. Comment y avez-vous fait face ?
8. Parlez d’une situation où vous avez dû montrer de l’initiative au travail.
9. Parlez d’une situation dans laquelle vous vous êtes senti fier de vos réalisations.
10. Avez-vous déjà été en désaccord avec votre superviseur ? Parlez-nous de cette situation.
11. Avez-vous déjà dû acquérir de nouvelles compétences au travail dans un court laps de temps ?
12. Faites-vous parfois des erreurs au travail ?

Méthode STAR – résumé

Les caractéristiques les plus importantes qui distinguent le marché du travail d’aujourd’hui sont sans aucun doute la forte concurrence (les entreprises se surpassent pour mener des activités visant à attirer des candidats), la difficulté à attirer les meilleurs talents, et des processus de recrutement qui consomment une grande partie des ressources (temps et argent). Pour cette raison, les entreprises de divers secteurs se tournent vers des techniques de recrutement avancées – telles que la méthode STAR – pour s’assurer que la meilleure personne pour le poste est embauchée. Si vous cherchez à améliorer les processus de recrutement de votre entreprise, adoptez cette technique de questionnement. Vous verrez rapidement qu’une question bien posée est la base d’un entretien efficace.

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