L’entretien est le moment de connaître les candidats – leur expérience professionnelle, les écoles et les cours terminés ou les compétences déclarées sont déjà connus grâce au CV. Alors, quelles questions poser lors d’un entretien, et quelles questions éviter ? Lisez l’article et découvrez comment vous préparer à l’entretien et le mener de manière professionnelle pour que tout se passe bien pour les deux parties.
À partir du CV, nous savons déjà où nos candidats ont travaillé, nous avons vu leurs responsabilités dans le poste précédent et nous pouvons facilement vérifier ce que fait l’entreprise et quelle est sa réputation sur le marché. Il n’est donc pas nécessaire de poser des questions sur les emplois précédents – après tout, tout cela est dans le CV.
Cependant, il vaut la peine de demander ce que le candidat a appris de ses postes précédents, quelles crises il a rencontrées et comment il a résolu les problèmes qui se sont posés.
Vous pouvez également demander quel est leur rôle dans l’équipe, par exemple s’ils aimeraient occuper le poste de leader ou plutôt de subordonné, comment ils résolvent les conflits dans l’équipe, quelles fonctions ils aimeraient gérer. Pour vérifier cela, vous pouvez également réaliser un Test Belbin pour déterminer le rôle d’un individu dans l’équipe.
Comment cette connaissance peut-elle être utile ? Lors du recrutement pour une équipe spécifique, il est bon de parler au préalable avec le leader de l’équipe pour déterminer ce dont il ou elle a besoin – peut-être que l’équipe manque de quelqu’un qui motivera le reste du groupe ou de quelqu’un de discipliné qui suivra le calendrier et le plan de travail. Ou peut-être que l’équipe a besoin de quelqu’un de créatif ? Il est bon de déterminer cela bien à l’avance afin de savoir simplement qui chercher.
Connaître les besoins du manager pour lequel nous recrutons et l’expérience, le caractère et le rôle des candidats dans l’équipe nous facilitera la tâche pour les adapter au poste – peut-être apprendront-ils également quelque chose sur eux-mêmes dans le processus.
Il est déjà d’usage de vérifier les connaissances des candidats sur l’industrie, l’entreprise et le poste pour lequel ils postulent. Il est bon de demander ce qu’ils savent sur l’entreprise et comment ils envisagent les responsabilités liées au poste sélectionné. Cela leur permettra de vérifier leur niveau d’engagement et d’intérêt réel pour l’offre.
Si les candidats ont passé ne serait-ce qu’un moment à faire des recherches et à se préparer pour l’entretien, cela devrait indiquer qu’ils se soucient du poste. C’est aussi une sorte de test – comment le candidat s’appliquera à ses tâches quotidiennes au travail après son embauche.
“Parlez-moi de vous” est probablement le cliché d’entretien le plus courant. Beaucoup de gens pensent que les recruteurs le demandent quand ils ne savent pas quoi dire. Cependant, ce n’est pas vrai – cette pratique permet de tester les compétences de présentation personnelle et la conscience de soi du candidat. Un bon candidat devrait susciter l’intérêt du recruteur pour sa personne.
La question qui devrait apparaître au stade initial du recrutement concerne les attentes financières du candidat. En les connaissant, vous pourrez vérifier comment ils valorisent leur travail et s’ils s’inscrivent dans les fourchettes proposées par l’employeur.
La question peut se présenter sous différentes formes : qu’est-ce qui vous distingue des autres candidats ? Qu’apporterez-vous à notre entreprise ? Pourquoi devrions-nous vous embaucher ?
Elle permet également au recruteur de voir si les candidats connaissent leur valeur et sont conscients de leurs compétences et de leur expérience. Le recruteur découvrira quels atouts l’entreprise pourrait gagner en employant le candidat – peut-être pourraient-ils rationaliser un processus, augmenter les bénéfices des ventes ou améliorer la communication entre les employés.
Laissez les candidats s’exprimer librement sur leurs réalisations et les connaissances acquises lors de leurs précédents postes et comment cela pourrait se traduire pour l’entreprise où ils seront embauchés.
Entre un superviseur et un employé, comme nous le savons, les choses peuvent être différentes. Cependant, répondre à la question sur l’expérience et la coopération avec les superviseurs précédents peut en dire long sur le candidat.
Il ne s’agit pas de se plaindre de l’ancien lieu de travail et de dénigrer l’ancien patron aux yeux du recruteur. Le candidat devrait se concentrer sur la résolution des conflits, expliquer comment leur coopération s’est déroulée malgré les difficultés quotidiennes, les problèmes ou les malentendus.
Vous pouvez également demander quelles qualités les candidats attendent de l’employeur potentiel et quels comportements ils jugent inacceptables. Cela vous permettra de vérifier la compatibilité entre le candidat et le futur superviseur.
En plus de préparer l’entretien en notant les questions qui devraient apparaître, n’oubliez pas d’avoir une liste de questions à éviter. Celles-ci concernent l’état civil, la santé, la vie privée (sauf si vous demandez des loisirs mentionnés dans le CV), l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou religieuses. Ces questions peuvent amener le candidat à se sentir jugé ou discriminé. L’une des questions “à éviter” encore fréquemment posées est de demander aux jeunes femmes si elles prévoient une grossesse. C’est une question très personnelle, qui ne devrait pas influencer la décision du recruteur concernant l’embauche.
Avant l’entretien, le recruteur devrait établir une liste de questions pour le candidat et se rappeler quels sujets éviter. Une approche professionnelle de la question aboutira non seulement à la recherche du candidat le mieux adapté, mais aussi à les mettre à l’aise pendant l’entretien, ce qui affectera l’expérience candidat globale. Ce sujet a été abordé dans un article séparé : Comment offrir la meilleure expérience candidat en recrutement.
C’est un test composé de plusieurs questions fermées, qui détermine le rôle d’un individu dans une équipe. Il permet de constituer une équipe bien coordonnée, basée sur les compétences et les prédispositions de ses membres.
Selon Belbin, les rôles d’équipe sont divisés en rôles sociaux (Âme d’équipe, Coordinateur, Chercheur de sources), rôles intellectuels (Évaluateur, Créateur, Spécialiste) et rôles de tâche (Implémenteur, Locomotive, Perfectionniste).
Questions discriminatoires – concernant la religion, les opinions politiques, la santé ou la vie privée (état civil, planification familiale).
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Responsable des ressources humaines avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à établir un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.
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