8 étapes d’un bon processus de départ des employés

À la fois l’intégration et le départ des employés sont des outils essentiels pour la gestion des ressources humaines dans une organisation. La bonne exécution des processus liés à l’adaptation des nouvelles recrues (intégration) et au départ des employés (départ) est clé dans la conception de l’emploi et l’utilisation efficace du potentiel des travailleurs. Un départ d’employé bien planifié et exécuté améliore considérablement l’image tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation. C’est pourquoi il est si important de développer des attitudes et des procédures appropriées liées au licenciement des employés, quelle que soit la forme de la rupture.

Départ des employés – table des matières :

1. En quoi consiste le départ ?
2. Étapes d’un bon départ d’employé
3. Résumé

En quoi consiste le départ ?

Le départ est un ensemble de règles et de procédures liées au licenciement d’un employé, que l’employé ait donné son préavis ou qu’il soit licencié par l’organisation. C’est un processus complexe et difficile pour les deux parties, avec de nombreuses questions à garder à l’esprit. Nous devons mener la procédure de départ de l’employé en tenant compte des aspects liés au maintien de bonnes relations et au soutien de la personne qui part, à l’identification des risques pour l’entreprise et au développement d’une communication interne appropriée.

L’objectif du départ est de minimiser l’impact associé à la perte de continuité du travail, ainsi que de permettre à l’employé qui part de régler toutes les questions en cours dans une atmosphère amicale et avec le soutien de la direction et des collègues.

Étapes d’un bon départ d’employé

Vous ne pouvez pas limiter le départ d’un employé à simplement discuter avec lui de son départ de l’entreprise. Il est important de se rappeler qu’il s’agit d’un processus qui se compose de plusieurs étapes, et au sein de celles-ci, d’une série d’actions et d’activités. Il est important de ne sauter aucune des étapes et de les réaliser correctement.

1. Étape 1 – donner un préavis, parler à l’employé, définir les conditions de départ.

Assurez-vous de mener la conversation de manière amicale, sans tension inutile. Il est crucial de déterminer la date de départ, comment les tâches seront transférées, comment les congés seront pris en compte, et de considérer le licenciement pendant le préavis de rupture.

2. Étape 2 – communiquer les changements à l’équipe.

Lorsque qu’un employé part, communiquer ce message au reste de l’équipe joue un rôle important. Toute l’équipe doit recevoir des informations du manager concernant les changements de personnel, les raisons du départ, les dates clés, comment les responsabilités seront transférées et les étapes qui seront prises pour le poste vacant.

3. Étape 3 – transfert des responsabilités.

Pour maintenir la continuité du travail, l’employé qui part doit être invité à remettre ses responsabilités et les questions clés. Y compris, en particulier, l’étendue des projets en cours, les tâches non terminées, les principaux contractants tant internes qu’externes ainsi que l’accès aux systèmes, ressources, autorisations et documents.

4. Étape 4 – entretien de sortie.

C’est un entretien de synthèse mené avec l’employé licencié. Il ne doit pas être conduit par le superviseur immédiat, en raison des relations personnelles qui peuvent affecter la qualité et la véracité des informations. L’entretien peut être mené à tout moment pendant la période de préavis. Si l’employé a été licencié, cet entretien permet d’obtenir des informations sur d’éventuelles irrégularités survenant dans l’organisation et la possibilité de les corriger. L’objectif d’un tel entretien est principalement de recueillir des informations sur les raisons du licenciement, le niveau de satisfaction au travail, les outils de motivation, les relations interpersonnelles, les opportunités de développement et l’évaluation de l’image de l’entreprise.

5. Étape 5 – activités administratives.

Mise en œuvre des formalités liées à la régularisation des congés, certificat de travail, retour du matériel professionnel, enlèvement des effets personnels ainsi que l’accès aux bases de données et aux programmes.

6. Étape 6 – adieu de l’équipe.

Il est toujours bon de se séparer dans une atmosphère amicale. Pour l’employé, le départ devient stressant, tandis que l’employeur conserve un bon nom et une bonne réputation.

7. Étape 7 – conclusions et programme correctif.

Résumez les raisons du départ et identifiez les actions à entreprendre pour réduire les départs initiés par les employés à l’avenir. Sur la base des informations recueillies, développez et mettez en œuvre un plan de remède.

8. Étape 8 – communication avec l’ancien employé.

Maintenir une relation positive avec l’employé licencié peut se traduire par une image d’entreprise améliorée et des efforts de recrutement plus efficaces pour attirer de nouveaux talents.

Résumé

Nous devrions considérer le départ non pas comme un échec, mais comme une leçon et un indicateur pour améliorer les insuffisances existantes dans l’organisation. De plus, dans le cas d’un licenciement de la part de l’employeur, un processus de départ d’employé correctement mené minimise le ressentiment ou l’expression d’opinions négatives de la part des anciens employés et renforcera les souvenirs et expériences positifs. De plus, cela se traduit par la création d’attitudes positives envers le départ en indiquant qu’un changement d’emploi est le début d’une nouvelle étape dans la vie professionnelle.

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