Le rôle crucial des ressources humaines dans les fusions et acquisitions

Pourquoi parlons-nous du rôle des ressources humaines dans les fusions et acquisitions ? Les changements économiques survenant sur les marchés mondiaux liés à la crise économique obligent les entreprises à être flexibles en termes de changements structurels pour maintenir leur position et croître. Le besoin d’augmenter le niveau de compétitivité, de maintenir des ressources tangibles et intangibles, d’accéder aux marchés ainsi que de réduire les risques détermine la formation de divers types de fusions, d’acquisitions ou d’alliances stratégiques. Dans les entreprises modernes mettant en œuvre de tels changements de fonctionnement, il est impossible de contourner le capital humain, qui joue un rôle clé dans les processus de prise de décision. Par conséquent, la politique mise en œuvre par les départements des ressources humaines est un élément indispensable dans la fusion des entités commerciales.

Le rôle des ressources humaines dans les fusions et acquisitions – table des matières :

1. Fusions et acquisitions
2. Étapes d’une fusion ou d’une acquisition dans le contexte de la gestion des ressources humaines
3. Intégration des entreprises
4. Stress associé aux changements structurels
5. Le rôle des ressources humaines dans les fusions et acquisitions – résumé

Fusions et acquisitions

D’un point de vue économique, une fusion est une combinaison volontaire de deux entreprises. Les raisons d’une fusion sont généralement la nécessité de réduire les coûts, d’améliorer l’efficacité et d’augmenter la sécurité. Elle implique généralement des profils d’entreprise, des produits ou des services similaires au sein de la même industrie. Dans ce cas, on parle de fusion horizontale. En cas d’augmentation de la part de marché ou du mélange de produits, on parle d’une fusion qui élargit le marché ou l’offre. Une fusion verticale, en revanche, combine des entreprises impliquées à différents stades du même produit.

L’acquisition d’une entreprise signifie généralement racheter des actions, des actifs de l’entreprise, obtenir un mandat ou privatiser une entreprise publique. Lorsque cela se fait sans l’approbation du conseil d’administration, on parle de prise de contrôle hostile. L’essence de cette transaction est le transfert de contrôle sur les activités commerciales de l’entreprise acquise. En ce qui concerne les types de prises de contrôle, ils sont analogues aux fusions.

Étapes d’une fusion ou d’une acquisition dans le contexte de la gestion des ressources humaines

Les fusions et acquisitions sont des processus complexes et gourmands en ressources qui prennent du temps et se composent de diverses étapes. La pratique commerciale indique trois étapes de base des transactions de capital : préparation de l’accord, finalisation et intégration commerciale.

Intégration des entreprises

C’est la dernière étape cruciale d’une fusion d’entreprise ou d’une acquisition de capital. Elle joue un rôle fondamental dans la définition de la version finale du modèle de gestion des ressources humaines et la sélection des outils de développement appropriés. Par conséquent, les managers doivent construire une culture organisationnelle basée sur le respect mutuel et la confiance. La participation des employés au processus de réorganisation de l’entreprise et leur influence sur les décisions prises réduisent considérablement le sentiment d’incertitude. Une condition préalable est la mise en œuvre rapide et fluide du changement. Une intégration lente est un signe de gestion inefficace. Il est également important de garder à l’esprit la transparence des activités mises en œuvre et la construction d’un canal d’information efficace.

Stress associé aux changements structurels

La réorganisation d’une entreprise est toujours associée à l’apparition de situations stressantes et à une augmentation de la tension parmi les employés, selon la règle, chaque changement engendre de la résistance. Les facteurs qui déterminent le niveau de stress sont principalement la peur de perdre un emploi et l’incertitude quant à l’avenir. Le niveau de stress affecte différemment les employés individuels, ce qui est principalement déterminé par leurs prédispositions : âge, éducation, pratique, expérience antérieure, besoins, caractéristiques personnelles ainsi que le sexe.

L’effet de la réaction à l’incertitude et la probabilité d’un changement significatif est le syndrome de fusion. Ce syndrome est toujours associé à des conséquences négatives de la transaction, tandis que sa source est la peur de l’avenir. Pour réduire ces effets négatifs, il est nécessaire d’avoir un dialogue entre les employés des deux côtés de la transaction. Et la tâche des ressources humaines est, d’abord, d’indiquer la direction et l’objectif de l’action et de souligner les avantages potentiels du changement.

Le rôle des ressources humaines dans les fusions et acquisitions – résumé

Les changements organisationnels dans les entreprises sont associés à de nombreux effets négatifs sur les employés affectant l’émergence de situations stressantes liées à l’adaptation, à la perte de santé, aux licenciements et à un sentiment de perte d’importance des tâches effectuées. Cependant, il convient également de rechercher des aspects positifs, généralement associés à de meilleures conditions de travail, à une plus grande liberté de décision et à une compétence accrue. Par conséquent, la gestion des ressources humaines joue un rôle clé dans l’accompagnement de la transformation. Les ressources humaines doivent construire une équipe solide grâce à l’intégration commerciale, renforcer la position de leadership, définir et livrer une stratégie transparente basée sur un ensemble de valeurs des deux parties fusionnées, le tout pour faire prospérer la nouvelle organisation.

Si vous aimez notre contenu, rejoignez notre communauté de abeilles occupées sur Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.