Facteurs de risque dans la gestion des talents

Une façon de le faire est de mettre en œuvre des pratiques de gestion des talents. Cependant, avec l’importance croissante de la gestion des talents dans les affaires modernes, certains facteurs de risque peuvent compromettre l’efficacité de ce processus. Ci-dessous, nous examinons les aspects qui peuvent avoir le plus grand impact et considérons ce qui peut être fait pour minimiser leur effet sur l’organisation.

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents est un processus stratégique mis en œuvre par des organisations de divers secteurs qui consiste à identifier, recruter, développer et retenir des employés exceptionnels. L’objectif principal de cette approche, qui est de plus en plus populaire, est de s’assurer que l’entreprise dispose des bons employés (ainsi que de leurs connaissances, compétences et expériences) pour chaque poste – par lequel les personnes embauchées contribueront à l’atteinte des objectifs commerciaux fixés, garantissant un succès à long terme. Ainsi, la gestion des talents est une partie significative de la culture organisationnelle qui promeut le développement, l’innovation, la flexibilité et un engagement élevé.

Gestion des talents – facteurs de risque possibles

Bien qu’il y ait sans aucun doute de nombreux avantages associés à une gestion efficace des talents dans une organisation, il est malheureusement également possible de détailler certains facteurs de risque qui peuvent affecter son efficacité. Ceux-ci devraient être divisés en deux groupes : internes (liés à l’organisation dans son ensemble) et externes (venant de l’extérieur de l’organisation). Les plus importants d’entre eux sont présentés ci-dessous.

Facteurs de risque internes

Le manque de stratégie de gestion des talents est sans aucun doute le facteur de risque interne le plus important. Si une organisation n’a pas de stratégie de gestion des talents élaborée, réfléchie et adaptée, il est peu probable que des actions appropriées soient entreprises pour identifier, développer et retenir des employés au-dessus de la moyenne. L’absence d’actions coordonnées se traduira, à son tour, par une utilisation inefficace des talents, ce qui est susceptible d’augmenter le désir de départ. En plus de cet élément, nous mentionnerons également :

• Manque de soutien de la direction – une gestion efficace des talents nécessite l’engagement et le soutien de la direction. Si les dirigeants et les managers ne comprennent pas et ne soutiennent pas les processus mis en œuvre dans ce domaine, il peut y avoir un problème de manque de ressources, d’investissement inadéquat et de priorité limitée pour ce domaine,
• Manque de plans de développement – les programmes de développement sont un aspect vital de la gestion des talents et un élément attendu du fonctionnement dans une entreprise par des employés au-dessus de la moyenne, et leur absence conduit à la stagnation, ce qui peut par conséquent signifier un départ,
• Manque de plans pour des promotions verticales et horizontales – si une organisation n’a pas de plans pour faire face au départ d’employés clés, elle peut rencontrer des difficultés à poursuivre ses opérations et à maintenir la continuité des affaires.

Facteurs de risque externes

Le facteur de risque externe le plus important dans la gestion des talents doit être considéré dans les actions mises en œuvre par les concurrents. La concurrence dynamique sur le marché du travail – c’est-à-dire offrir de meilleures conditions d’emploi, des avantages supplémentaires ou des perspectives de développement – augmente la probabilité que des personnes ayant des compétences au-dessus de la moyenne partent et force le développement de nouvelles stratégies pour les retenir. Ce domaine doit également être souligné :

• changements démographiques visibles sur le marché – le vieillissement de la population (résultant d’un faible taux de natalité et de mortalité) peut conduire à un déficit de talents sur le marché. Une diminution de la disponibilité d’employés qualifiés de manière appropriée (caractérisés par des compétences au-dessus de la moyenne) peut entraîner non seulement des difficultés à les attirer mais aussi à planifier la succession ou à atteindre les objectifs commerciaux fixés.
• mondialisation – cet élément représente une dimension plus profonde de la concurrence, car l’ouverture à l’étranger oblige les organisations à rivaliser pour des employés talentueux à l’international (rendant plus probable qu’elles puissent perdre des recrues au profit d’entreprises concurrentes offrant de meilleures conditions d’emploi et de développement).

Comment minimiser les facteurs de risque ?

Les facteurs de risque décrits ci-dessus peuvent nuire considérablement aux activités mises en œuvre par l’organisation – mais certains d’entre eux (aspects internes) peuvent être minimisés avec une stratégie de gestion des talents correctement conçue. Lors de son élaboration, tenez compte de plusieurs aspects divers, tels que les objectifs commerciaux de l’entreprise et ses spécificités (situation du marché, valeurs, structure, etc.), les besoins de développement des employés, les connaissances et compétences actuellement possédées, les exigences pour des postes spécifiques, les outils et méthodes possibles pour le développement des employés.

N’oubliez pas d’inclure dans la stratégie des méthodes pour mesurer et surveiller l’efficacité des activités de gestion des talents (en établissant des indicateurs qui démontreront le succès).

Facteurs de risque – résumé

Une gestion efficace des talents nécessite une prise de conscience des facteurs de risque susmentionnés et la prise de mesures pour les minimiser, notamment sous la forme de l’élaboration d’un document approprié par le département des ressources humaines et les spécialistes de la gestion des talents (avec le soutien de la direction). Grâce à la stratégie créée prenant en compte les plans de développement et de succession pour des postes sélectionnés (et, bien sûr, les actions mises en œuvre sur cette base), il sera possible d’obtenir une équipe qui travaillera chaque jour pour le succès de l’organisation.

À cet égard, il convient cependant de rappeler que ce type de document n’est pas obsolète – vous devez constamment le mettre à jour et le remodeler pour l’adapter aux conditions commerciales et de marché changeantes.

Si vous aimez notre contenu, rejoignez notre communauté de abeilles occupées sur Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.