La stratégie d’analytique des personnes est parfois appelée analytique des talents ou analytique RH. Les organisations qui prennent leurs décisions stratégiques dans le cadre de leur fonctionnement et développement basent leurs conclusions sur des données recueillies et traitées. Ces données constituent la base du développement des objectifs à court et à long terme ainsi que des stratégies commerciales. Une situation analogue concerne les ressources humaines. Les informations et données recueillies permettent de réaliser une politique de personnel efficace.
L’utilisation efficace des données tout au long du cycle d’emploi détermine l’acquisition et la gestion des talents, ce qui est essentiel pour le développement d’une entreprise. La connaissance soutenue par l’analyse concernant les stratégies d’emploi et le potentiel humain dans l’entreprise signifie une augmentation de l’efficacité du recrutement, une restriction de la rotation, et une augmentation de la productivité et de l’engagement des employés.
L’analytique des personnes est la stratégie utilisée dans les départements RH basée sur la collecte, le traitement et l’analyse des données liées aux ressources humaines. Les informations obtenues déterminent une prise de décision consciente, qui contribue au développement de l’entreprise. On peut identifier que la stratégie est la synthèse spécifique d’informations sur le développement et l’activité des employés acquises à partir de différentes sources et la compréhension de la manière dont ces données influencent les résultats de l’ensemble de l’organisation.
Les outils d’information modernes permettent la création de vastes ensembles de données, un traitement rapide des données, et l’analyse des données. Les données se réfèrent à l’historique de l’emploi, aux évaluations intermédiaires, aux salaires, et aux niveaux de productivité.
La pratique commerciale indique plusieurs des objectifs les plus importants pour lesquels il vaut la peine de mettre en œuvre une stratégie d’analytique des personnes dans l’organisation, et ceux-ci sont :
La base et le point de départ pour la réalisation de l’analyse de la stratégie RH sont des données complètes, détaillées et actuelles. Pour les traiter correctement, il est nécessaire de définir la norme pour les données recueillies. Les données acquises à partir de différentes sources doivent être reliées à un individu spécifique.
La prochaine étape est l’identification des problèmes qui doivent être résolus, la détermination des opportunités et des risques, et la définition de l’objectif de l’activité. Les domaines d’utilisation exemplaires de l’analyse sont :
Le succès de l’analytique des personnes est lié aux objectifs commerciaux de l’organisation. Le plus important est d’indiquer la contribution de l’analyse RH à l’amélioration de l’efficacité du travail. L’analyse des données permet d’identifier les domaines RH qui nécessitent des améliorations et indique les facteurs qui déterminent une meilleure qualité de travail.
Construire la stratégie d’analytique des personnes peut être limité par la concentration sur les mauvais types de problèmes. Comme déjà mentionné, l’analyse doit être étroitement liée aux objectifs commerciaux de l’organisation. Le problème suivant est la bonne analyse des résultats de l’analyse et leur connexion avec l’efficacité et l’efficience du travail. Le développement technologique de l’organisation est également important dans ce domaine.
Pour représenter correctement les données et pour l’analyse, des outils d’information modernes tels que des systèmes de personnel, des évaluations des employés, des plateformes de formation ainsi que des logiciels tels qu’Excel, SAS, SPSS, ou d’autres programmes d’analyse statistique, des logiciels de visualisation, des programmes de présentation et des programmes de questionnaires avancés tels que Glint sont nécessaires.
L’essence de la stratégie d’analytique des personnes est les données, mais il n’est pas utile de les collecter s’il n’y a pas de moyen de les utiliser correctement. Sur la base des informations recueillies et des conclusions tirées, certaines mesures correctives doivent être introduites. Pour cet objectif, la stratégie de communication transparente, qui est une partie intégrante de l’analyse RH, doit être mise en place. Toutes les parties de l’organisation doivent être informées de l’objectif et de la méthode de collecte et de traitement des données, surtout si les données sont sensibles.
L’utilisation de l’analytique RH peut contribuer à augmenter la valeur commerciale de l’organisation et à renforcer sa position sur le marché. L’analyse fournit des connaissances qui permettent de découvrir les besoins des employés et leur motivation. Cela permet à son tour d’acquérir des talents précieux et de les conserver dans l’entreprise. Les autres avantages de l’analytique RH sont :
La stratégie d’analytique des personnes est-elle nécessaire pour chaque organisation contemporaine ? La réponse semble être facile. Il est difficile d’imaginer le fonctionnement de l’organisation sans une analyse minutieuse des chiffres et des données. Les informations complètes et vérifiées sont l’une des ressources les plus précieuses de l’entreprise. Sur la base des données, des décisions clés sont prises et des stratégies sont développées. L’analyse RH permet de comprendre, de connaître et d’ajuster l’employé aux exigences de l’entreprise. Les connaissances acquises permettent une gestion efficace et une limitation des coûts liés à l’emploi et au développement de prévisions appropriées.
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Responsable des ressources humaines avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à établir un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.
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