Google contre IBM – 2 approches de la gestion des talents

Les héros de l’article d’aujourd’hui n’ont pas besoin d’introduction. Les deux entreprises sont de véritables leaders dans l’industrie informatique, ayant des milliers d’employés à travers le monde et fournissant des solutions innovantes à des millions d’utilisateurs. Cependant, malgré de nombreuses similitudes, les entreprises diffèrent dans leurs approches de la gestion des talents. Aujourd’hui, examinons les secrets des ressources humaines chez Google et IBM !

Approches de la gestion des talents – Google vs IBM – table des matières :

1. Qu’est-ce que la gestion des talents ?
2. Approches de la gestion des talents – Google
3. Approches de la gestion des talents – IBM
4. Résumé

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

Au départ, il convient de citer une brève explication de la définition elle-même. La gestion des talents se concentre sur l’intérêt et l’acquisition d’individus spécifiques qui excellent en termes de performance et de résultats.

Cette stratégie vise également à fournir des conditions de travail favorables et des opportunités de croissance et d’avancement afin que les professionnels manifestent un désir de partenariat continu. Sélectionner les bons candidats réduit les dépenses associées au processus de recrutement, ainsi que le taux de rotation du personnel.

Approches de la gestion des talents – Google

L’étude initiale concerne Google et les sources analysées pour créer un tableau très intéressant de l’ensemble de la procédure. L’entreprise a remporté de nombreux prix et distinctions dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Est-ce juste ?

Une énorme force de l’entreprise est qu’elle met constamment à jour et s’adapte aux environnements de travail changeants. Google se concentre sur les personnes et les relations, plutôt que sur des modèles et des schémas fixes. De plus, le terme RH a été remplacé par “opérations humaines”, ce qui reflète mieux la nature de la philosophie prédominante. Le département lui-même est crucial pour le bon fonctionnement de l’ensemble de la corporation.

Il convient de souligner l’importance forte des algorithmes et des calculs mathématiques dans l’ensemble du processus de recrutement. Le choix traditionnel basé sur des entretiens a été remplacé par des données et des statistiques neutres.

Au cœur de l’ensemble de l’institution se trouvent les personnes et l’interaction. Google récompense ses employés par beaucoup de flexibilité et de liberté dans l’exécution de leurs tâches, ainsi qu’une harmonie entre le travail et d’autres défis quotidiens. La corporation n’oublie pas non plus les avantages et les primes exclusives.

C’est l’approche personnalisée, l’originalité et les relations personnelles qui sont la marque de fabrique de la gestion des talents de marque Google. Voici un exemple d’une approche de recrutement innovante où les questions de routine ont été remplacées par des équivalents créatifs. Les candidats devaient résoudre les questions suivantes :

• Expliquer le concept de base de données en 3 phrases, tout en parlant à un enfant de 3 ans – un tel exercice est conçu pour évaluer la compréhension d’un concept et la capacité à décomposer des phénomènes complexes en facteurs simples.
• Pourquoi les couvercles de regards sont-ils ronds – Les recruteurs de Google testent votre capacité à penser logiquement dans le contexte de la résolution de problèmes potentiels.
• Combien de fois par jour les aiguilles d’une horloge se chevauchent-elles – Certaines questions peuvent sembler simples, mais chaque réponse permet aux décideurs de voir comment un candidat raisonne.

Approches de la gestion des talents – IBM

IBM a une approche plus structurée et formalisée de la gestion des talents. La différence est claire, jusqu’à la nomenclature.

Google vise à éliminer le concept de gestion des ressources humaines. IBM, non seulement souligne l’importance primordiale des RH dans la conception d’une organisation transparente et moderne, mais élève également son profil.

IBM a développé un style et une culture propriétaires pour la gestion des talents. Voici 5 principes clés selon les RH 3.0 :

1. Personnaliser l’expérience des employés – IBM met l’accent sur l’attention individuelle et une excellente relation avec chaque membre du personnel. Les tactiques doivent inclure tous les niveaux d’engagement des employés, ce qui augmente la motivation envers les responsabilités entreprises.
2. Ce sont les compétences qui sont au cœur de l’ensemble de l’entreprise. Les valeurs de Google ont été remplacées par un accent sur les compétences, les connaissances et les aptitudes des candidats. Les experts sont responsables de domaines d’activité spécifiques, grâce auxquels l’institution fonctionne de manière efficace, fluide et surtout – efficace.
3. Un autre point fait allusion aux points communs entre les deux corporations. IBM exploite également le pouvoir des décisions guidées par l’information, les données et les chiffres. L’intelligence artificielle fonctionne comme un moyen d’augmenter la satisfaction au travail et de fournir un environnement de travail flexible.
4. IBM s’appuie sur un modèle de gestion spécialisé, agile. Cela est important lors de la recherche de nouveaux candidats. Les employés alimentent des groupes de travail de style agile qui répondent aux changements dynamiques des besoins du marché.
5. Le dernier composant des RH 3.0 est une réputation forte et fiable. La gestion des talents initie une pleine transparence, communication et honnêteté avec le personnel. IBM promeut un espace virtuel pour les retours d’information et l’échange d’idées et de pensées.

Résumé

Deux multinationales, deux styles de gestion des talents et un objectif – attirer les meilleurs candidats. Malgré les différences dans les approches de la gestion des talents, Google et IBM sont des organisations qui garantissent la plus haute qualité des opérations en ressources humaines.

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