Nicole Mankin
Le suivi des KPI de recrutement et l’optimisation des processus en cours devraient être l’un des principaux objectifs qu’une organisation poursuit en tout temps : tant lors des hauts que des bas. En effet, pour qu’une entreprise se développe correctement, il est nécessaire d’analyser constamment si les domaines d’opération existants nécessitent des améliorations – pas seulement pour faire de nouvelles confessions. Aujourd’hui, nous allons présenter quels indicateurs clés de performance (KPI) en recrutement valent la peine d’être mesurés et lesquels vous pouvez améliorer.
KPI de recrutement – table des matières
KPI de recrutement – quelles métriques devriez-vous mesurer ?
Les indicateurs énumérés ci-dessous ne sont, bien sûr, pas toutes les métriques à étudier pour évaluer l’efficacité des processus en place, mais ils sont sans aucun doute les plus pertinents. Toute entreprise qui met l’accent sur l’amélioration et l’optimisation du travail du département des ressources humaines devrait les prendre en compte dès le départ.
1. Temps de recrutement
Le premier des KPI de recrutement discutés montre le mieux l’efficacité du département des ressources humaines et des activités menées. Le temps de recrutement fait référence à la période qui s’est écoulée depuis le début jusqu’à la fin du processus de recrutement – c’est-à-dire depuis la première publication d’une annonce jusqu’à la décision d’embaucher l’un des candidats et leur acceptation de l’offre (pas la signature du contrat).
Selon les données de LinkedIn, en moyenne, ce processus prend environ 40 jours (plus dans les secteurs techniques et financiers, moins dans les ventes ou le service client)1 – donc si l’indicateur en question est à un niveau similaire, on peut conclure que le département des ressources humaines fonctionne très efficacement. Cependant, il faut également prendre en compte le fait que le court délai pour acquérir un nouvel employé peut également résulter de l’attractivité de l’offre, de la compétitivité de l’entreprise sur le marché ou de l’adéquation du poste ouvert aux compétences possédées par les chercheurs d’emploi à ce moment-là.
2. Coût par embauche
Le deuxième KPI de recrutement important découle de la collecte de toutes les dépenses liées à la recherche et à l’embauche d’employés qui ont eu lieu (de la publication de l’annonce au paiement des primes pour toute recommandation), puis en divisant ce montant par le nombre de personnes embauchées. De cette manière, vous obtenez des informations sur le coût moyen pour embaucher une personne.
Comme dans le cas du temps de recrutement – plus la valeur de cet indicateur est basse, mieux c’est pour l’entreprise car moins d’argent peut être dépensé pour le processus d’acquisition d’un employé. Des valeurs élevées de cet indicateur nécessitent de chercher des moyens pour s’assurer que les différentes étapes ne génèrent pas de coûts aussi élevés (par exemple, améliorer l’annonce d’emploi pour réduire les coûts publicitaires). Le coût moyen d’embauche dans le monde est, selon la Society for Human Resource Management (SHRM), d’environ 4 500 $.
3. Le taux d’acceptation de l’offre
Le taux d’acceptation de l’offre est l’un des KPI de recrutement clés, car il nous permet d’examiner si l’offre que nous avons préparée est attrayante pour les chercheurs d’emploi et répond de la bonne manière aux attentes fixées par le marché du travail.
Pour le calculer, divisez le nombre d’offres d’emploi acceptées par le nombre total d’offres faites, et parfois aussi par le nombre de postes vacants. En tenant compte de ce ratio, vous pouvez prendre des mesures pour modifier divers éléments de l’offre (salaire, avantages, tâches du poste, etc.) afin de garantir que le nombre d’offres acceptées soit aussi élevé que possible.
4. Efficacité des canaux de recrutement (efficacité des sources de recrutement)
Les activités liées à l’attraction de nouveaux employés sont généralement menées en utilisant différents types de canaux, qui génèrent à chaque fois des coûts. Par exemple, dans le cas de portails destinés à cet effet, ce sera le coût de publication d’une annonce et des commissions post-embauche, tandis que dans les canaux de médias sociaux, nous prêterons attention au budget publicitaire alloué aux annonces d’emploi.
Cependant, chacune des sources utilisées ne produira pas nécessairement les résultats escomptés sous la forme, d’abord, de la livraison de candidatures, et ensuite, de la livraison de candidatures valables. Pour cette raison, examinez attentivement combien de CV pertinents chaque canal apporte et comparez-le avec les dépenses engagées pour les recevoir, afin d’examiner son efficacité.
5. Taux de rotation des nouvelles recrues
Enfin, mais non des moindres, nous aimerions mentionner le taux de rotation des nouvelles recrues comme l’un des KPI de recrutement montrant combien de nouvelles recrues démissionnent dans les 3 mois, six mois ou un an. Il est utile d’étudier ce chiffre car il peut révéler des problèmes concernant le fonctionnement de l’entreprise.
Bien sûr, ce n’est pas une métrique entièrement significative – les gens peuvent finalement se fatiguer par manque de compétences appropriées ou un décalage avec l’équipe, ainsi que démissionner pour des raisons personnelles sérieuses. Cependant, il vaut la peine d’examiner les raisons des départs rapides et de vérifier s’il existe des raisons strictement internes derrière eux que vous pouvez éliminer.
KPI de recrutement – résumé
Chaque entreprise devrait s’efforcer de rendre le suivi des KPI de recrutement – l’un des processus les plus essentiels de l’organisation – aussi efficace et, en pratique, rentable que possible. Pour cette raison, il est judicieux de suivre tous les KPI indiqués ci-dessus, de les juxtaposer les uns aux autres, puis d’examiner les résultats obtenus par rapport aux valeurs que vous avez fixées au départ que vous souhaitiez atteindre.
Vous devriez accorder une attention particulière à la recherche de corrélations entre les différentes métriques qui pourraient indiquer que des améliorations sont nécessaires dans un domaine sélectionné (par exemple, les éléments de l’offre). De cette manière, nous pouvons nous assurer que les processus de sourcing sont menés de manière à atteindre les résultats souhaités.
Nicole Mankin
Responsable des ressources humaines avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à établir un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.
