Le syndrome de mise en échec : Quelles en sont les causes et les risques ?

Dans certains cas, un employé peut se retrouver dans une situation où la livraison de résultats adéquats est impossible – ce type de cas est appelé le syndrome de la mise en échec. Ses causes peuvent être variées, mais les conséquences sont généralement sévères tant pour les employés que pour l’organisation dans son ensemble. Ci-dessous, nous expliquons pourquoi.

Le syndrome de la mise en échec

Également connu sous le nom de syndrome de l’échec, ce phénomène de dynamique organisationnelle découle des attitudes des dirigeants ou des superviseurs. Ils créent des conditions qui prédisposent les employés à échouer ou rendent impossible l’atteinte des résultats attendus. En pratique, cela implique l’utilisation d’actions délibérées et l’affichage de comportements qui sapent les résultats fournis par la personne employée.

De telles actions prennent en compte à la fois des éléments internes (résultant de l’attitude du superviseur) et externes (constituant un élément négatif de la culture organisationnelle mise en œuvre par plus d’un superviseur ou de la direction). Elles sont particulièrement évidentes dans le cas d’employés performants à un niveau moyen – mais encore correct – qui pourraient devenir plus précieux pour l’organisation s’ils recevaient un soutien approprié.

Causes du syndrome de la mise en échec

Le manque de confiance de la part du superviseur est la raison la plus courante. Lorsqu’un leader ne croit pas en la compétence, les compétences ou les capacités d’un employé (par exemple, en raison d’une seule erreur ou de problèmes pour accomplir une tâche sélectionnée), il ou elle commence à le traiter comme une personne incapable d’atteindre les résultats attendus.

Une telle croyance se traduit par un manque de soutien au développement, un échec à fournir des tâches au niveau de compétence ou l’arrêt de l’employé dans l’expression de son initiative, ce qui se remarque en termes de performance de l’employé (il y a un sentiment négatif de surcontrôle et de sous-évaluation). D’autres raisons du phénomène décrit incluent :

• Des attentes trop élevées – le leader fixe des objectifs impossibles ou attend des résultats de l’employé qui dépassent ses capacités (par exemple, en raison des capacités fournies par l’entreprise, des compétences possédées, etc.),
• Croyances négatives – prennent la forme d’une antipathie personnelle (sans raison ou à cause de la personnalité, des valeurs ou du caractère), ce qui se traduit par un traitement inapproprié d’un employé et le renforcement d’un comportement attendu (pauvre),
• Manque de soutien et de ressources – le superviseur n’aide pas ou ne fournit pas la formation, les ressources ou les informations nécessaires à l’employé pour effectuer son travail efficacement, rendant ainsi difficile l’atteinte des résultats attendus.

Syndrome de la mise en échec vs. menaces pour l’organisation

Le syndrome de la mise en échec peut avoir des conséquences tant pour l’employé lui-même que pour l’organisation. Tout d’abord, le fait de fixer des attentes irréalistes, des évaluations négatives systématiques ou de ne pas fournir le soutien nécessaire peut entraîner une baisse de la motivation et de l’engagement de l’employé. Une telle personne se sentira découragée et sans valeur, perdant ainsi le désir de prendre des initiatives et de s’engager dans ses tâches.

De plus, à travers le stress et la pression constamment ressentis, la productivité et la qualité du travail diminueront, ce qui, à son tour, réduit la performance de l’organisation. Les employés n’auront également pas la chance de réaliser leur potentiel – et l’entreprise perdra l’opportunité de voir ce qu’ils pourraient apporter à l’entreprise s’ils étaient davantage développés.

Le syndrome de la mise en échec – résumé

Le syndrome de la mise en échec est un cercle vicieux ou une prophétie auto-réalisatrice – le superviseur croit que certains travailleurs sont incompétents, prend des mesures qui contribuent à démontrer cette attitude et intensifie son comportement. Finalement, les conséquences négatives proviennent non seulement des travailleurs démotivés mais aussi des superviseurs dominants).

Cette perspective que les dirigeants démontrent peut affecter à la fois les employés (qui peuvent même démissionner), l’équipe (en détériorant l’atmosphère) ainsi que l’organisation dans son ensemble (produisant des résultats plus médiocres). En raison de ces types de risques, il est nécessaire de surveiller et de répondre attentivement aux symptômes émergents du syndrome de la mise en échec. Après tout, créer un environnement de travail sain et équitable dans lequel les employés ont une chance de réussir et de s’épanouir est essentiel pour atteindre l’efficacité et la durabilité dans une organisation.

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