Le rôle du coaching exécutif dans la gestion des talents

Le marché du travail d’aujourd’hui est en forte demande d’employés spécialisés – pour cette raison, les entreprises opérant dans différents secteurs doivent chercher diverses façons d’attirer et de conserver les meilleurs talents. Certaines le font en offrant des avantages attractifs et des horaires de travail flexibles (par exemple, une semaine de travail de 4 jours ou des vendredis plus courts), tandis que d’autres mettent en œuvre des programmes spéciaux de gestion des talents, axés sur le développement constant des employés. Dans ce dernier cas, le coaching exécutif peut jouer un rôle énorme. Quel est ce processus et comment est-il censé aider à la gestion des talents ? Lisez la suite pour en savoir plus.

Coaching exécutif – table des matières :

1. Qu’est-ce que le coaching exécutif ?
2. Coaching exécutif et processus de gestion des talents
3. Coaching exécutif – quand cela fonctionnera-t-il ?
4. Résumé

Qu’est-ce que le coaching exécutif ?

Cette forme de coaching implique le renforcement des compétences managériales – elle s’adresse donc aux personnes occupant des postes de direction, tant seniors que juniors. Le rôle de ces personnes est spécifique, car il concerne principalement la planification stratégique et la gestion des ressources humaines, ce qui nécessite des compétences spécialisées (connaissance du secteur, expérience dans la mise en œuvre de processus) ainsi que des compétences interpersonnelles (y compris des compétences en création d’équipe et en motivation). Un processus de coaching exécutif bien planifié est conçu pour aider une personne à mieux accomplir ses tâches, et ainsi garantir de meilleurs résultats au travail.

La forme que prendra le coaching exécutif dépend de la situation individuelle et des besoins de la personne recevant le soutien, sur quoi la coopération entre le coach et le manager se concentrera, et quelles compétences seront renforcées. Il est cependant important de noter que le coaching exécutif peut s’adresser à des personnes déjà expérimentées dans des postes de direction et à celles se préparant à une promotion et à prendre un tel rôle. C’est ici que le coaching exécutif se connecte à la gestion des talents.

Coaching exécutif et processus de gestion des talents

Les employés restent dans les entreprises qui leur offrent non seulement des opportunités de développement (par exemple, à travers de nombreuses formations, l’introduction de nouvelles technologies, leur donnant de l’espace pour prendre des initiatives et essayer de nouvelles solutions), mais aussi pour se prouver dans de nouveaux rôles à mesure qu’ils gravissent les échelons de la carrière. C’est dans ce but que les organisations mettent en œuvre des programmes de gestion des talents visant à attirer, retenir et prendre soin du développement des meilleures personnes dans leur domaine, et finalement à faire en sorte que les personnes sélectionnées utilisent leurs capacités pour exécuter la stratégie adoptée par l’entreprise.

Certaines employés seront convaincus qu’ils devraient exercer des fonctions managériales, mais pas immédiatement – uniquement après une préparation adéquate, à laquelle le coaching exécutif peut contribuer. Ainsi, dans le cas de la gestion des talents, le rôle du coach sera de s’assurer que la personne concernée remplira adéquatement ses responsabilités dans le nouveau poste.

Coaching exécutif – quand cela fonctionnera-t-il ?

Quand utiliser le coaching exécutif ? Ce processus sera efficace pour deux types de personnes avec lesquelles nous pouvons être confrontés lors de promotions internes. Cela inclut :

• des employés très expérimentés et spécialisés, mais ayant des problèmes d’interaction avec les autres (une formation en compétences interpersonnelles ou en intelligence émotionnelle est nécessaire pour avoir de l’autorité parmi leurs employés),
• des personnes ayant d’excellentes compétences en création d’équipe, mais manquant de certaines connaissances et expériences – il est nécessaire de combler les lacunes pour être sûr que les tâches assignées seront exécutées de manière appropriée.

Le résultat des activités menées sera le développement des compétences de l’employé (évaluation de ses lacunes et identification des domaines à renforcer), ce qui se traduira par l’atteinte des résultats attendus par l’équipe gérée.

Résumé

On pourrait se demander s’il ne serait pas mieux d’embaucher un manager déjà expérimenté (“de l’extérieur”), au lieu d’envoyer un potentiel manager chez un coach pour le préparer à son nouveau rôle – après tout, une telle décision consomme les ressources de l’entreprise. Il est difficile de contredire cet argument, mais c’est seulement un côté de la médaille.

L’autre est lié à la difficulté de nos jours de construire la loyauté des employés et de conserver leurs compétences, connaissances et expériences au sein de l’équipe. Les promotions internes aident à contourner les processus d’intégration d’un employé dans l’entreprise. C’est pour ces raisons que dans de nombreux cas, la coopération avec un coach fonctionne mieux et représente un coût inférieur pour l’entreprise.

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