Quelle est la théorie de McClelland ? 3 besoins fondamentaux qui vous motivent au travail

Dans un monde compétitif, où il est possible de travailler à distance depuis chaque coin du monde et de changer d’employeur facilement, motiver et retenir les employés est devenu l’une des tâches les plus importantes. Quelle est la théorie de McLelland, et ses hypothèses fonctionnent-elles dans la réalité d’aujourd’hui ? Lisez la suite pour en savoir plus.

Quelle est la théorie des besoins de McClelland ?

En 1960, David McClelland a développé une théorie selon laquelle chaque personne a le même ensemble de besoins qui les motivent. En fonction des réalisations et des aspirations précédentes, le niveau de ces besoins peut varier pour chaque employé, mais généralement l’un d’eux prédomine. Ces besoins sont les suivants :

• besoin d’accomplissement
• besoin d’affiliation
• besoin de pouvoir

Besoin d’accomplissement

Les employés motivés par l’accomplissement veulent grandir et apprendre. Ils sont prêts à relever des défis et à s’attaquer à des tâches complexes qui nécessitent qu’ils travaillent plus dur. Ils sont très déterminés et orientés vers les tâches, et l’achèvement d’une tâche les motive le plus. Ils aspirent à la reconnaissance et aux éloges pour leurs réalisations. De tels employés devraient recevoir des tâches ambitieuses mais réalistes. Sinon, nous pouvons obtenir l’effet inverse.

Le plus grand problème, alors, est de sélectionner le bon projet afin qu’il ne soit ni trop facile ni trop difficile pour eux. Les managers doivent également surveiller le développement de ces employés, car ils grandissent constamment et acquièrent de nouvelles compétences, et des tâches qui étaient difficiles pour eux il y a peu de temps peuvent devenir trop faciles après un certain temps.

Les employés motivés par l’accomplissement écoutent avec empressement les retours précieux et sont ouverts à la critique constructive, grâce à laquelle ils peuvent repérer leurs faiblesses et améliorer leur performance. Cependant, ils préfèrent compter sur eux-mêmes et veulent généralement travailler de manière indépendante plutôt qu’en groupe.

Prendre des décisions rationnelles et ne jamais mordre plus qu’ils ne peuvent mâcher peut être à la fois leur avantage et leur inconvénient. La tâche la plus importante d’un manager, alors, est de reconnaître leurs capacités et de leur offrir les bons postes. Ils sont ambitieux et atteignent les objectifs fixés, mais ils n’aiment pas prendre de risques. Par conséquent, ils font de grands managers de niveau inférieur, où la chose la plus importante est de poursuivre les tâches confiées de manière professionnelle et de travailler efficacement.

Besoin d’affiliation

Les employés motivés par l’affiliation veulent sentir qu’ils font partie d’une équipe. Ils veulent être inclus dans la communauté à tout prix et suivent souvent l’opinion générale, même s’ils ne sont pas entièrement d’accord avec elle. Les relations interpersonnelles sont vitales pour eux, et ils cherchent constamment à entretenir leurs connexions avec les autres. Ils préfèrent la coopération à la compétition, et ils mettent le bien de l’équipe au-dessus du leur.

Ce sont des employés qui apprécient les réalisations de l’entreprise et se soucient d’une bonne atmosphère. De ce point de vue, ils peuvent sembler être des managers ou des leaders idéaux qui prêtent attention aux individus au sein de l’équipe et excellent à unir un groupe de personnes. À cet égard, ils sont en effet empathiques et solidaires. Cependant, les personnes ayant un fort besoin d’affiliation peuvent avoir du mal à mener des conversations disciplinaires ou à aborder les erreurs lorsqu’elles surviennent.

Besoin de pouvoir

Ces employés ont un fort désir de contrôle et aiment influencer leur environnement. Ils n’ont aucun problème à assumer la responsabilité des tâches qui leur sont assignées ou à donner des ordres aux gens, même si la situation exige qu’ils prennent des risques. Ils s’épanouissent dans un tel environnement, car cela les pousse à continuer. Ils apprécient la compétition, atteindre les objectifs fixés est important pour eux, et ils grimpent constamment l’échelle de carrière.

Bien que cette combinaison de traits soit souvent perçue comme négative, elle peut en réalité bénéficier à l’ensemble de l’organisation dans certaines situations. Avec ce style de leadership, l’entreprise se développe et atteint ses objectifs, tandis que les managers n’ont pas peur de prendre les risques nécessaires.

Qu’est-ce qui motive les employés dans la théorie de McClelland ?

La théorie de McClelland suggère que chacun d’entre nous, indépendamment du sexe, de l’éducation ou de la culture, a trois facteurs de motivation, dont un est dominant. En fonction de celui qui prévaut, les employeurs adaptent leurs techniques de motivation. Une telle approche personnalisée est cruciale, car chaque équipe est différente et composée de personnes ayant des personnalités variées.

En tant que manager dans la théorie de McClelland, vous devez savoir ce qui motive un employé particulier, quels éloges l’encourageront à être plus productif, et ce qu’il faut éviter pour ne pas obtenir l’effet inverse. Comment déterminer, alors, lequel de ces facteurs prévaut et choisir le bon système de motivation ? Peut-être que l’aperçu suivant vous sera utile.

Employés motivés par l’accomplissement :

• fixent des objectifs ambitieux mais réalistes,
• ne sont pas des preneurs de risques, et ils réfléchissent avant d’agir,
• préfèrent travailler individuellement plutôt qu’en équipe,
• apprécient les retours, même s’ils sont négatifs.

Employés motivés par l’affiliation :

• veulent appartenir à un groupe et c’est ce qui les motive,
• préfèrent la collaboration à la compétition,
• suivent souvent l’opinion générale, même s’ils ne sont pas toujours d’accord avec elle,
• aiment un environnement stable et amical.

Employés motivés par le pouvoir :

• veulent contrôler et influencer les autres,
• n’ont pas peur du conflit et aiment gagner des arguments,
• aiment travailler de manière autonome et aspirent souvent à des rôles de leadership.

Comme vous pouvez le voir, cet ensemble de qualités peut être à la fois une opportunité et une menace. Tout dépend de la manière dont l’employé est géré, et si le manager utilise les bonnes techniques de motivation et fournit un environnement de travail adapté.

Qu’est-ce qui motive vraiment les gens ?

La théorie de McClelland suggère que pour assigner un employé à un groupe particulier, vous devez le connaître et écouter ce qu’il a à dire. De cette manière, vous obtiendrez beaucoup d’informations précieuses qui vous aideront à le motiver correctement. Les employés ne sont pas toujours désireux de parler directement de ce qu’ils n’aiment pas, mais en analysant leur comportement ou leur réaction au changement, vous pouvez obtenir toutes les informations dont vous avez besoin.

Identifier les facteurs qui motivent un employé particulier vous aidera à définir les bons objectifs pour lui, vous donnera une idée de la manière de lui donner des retours, et vous montrera ce qui le motive vraiment. En fin de compte, cependant, le plus grand bénéfice sera d’augmenter sa productivité, ce qui contribuera au succès global de l’entreprise.

Déchiffrer ce que les employés veulent et identifier leurs besoins dominants n’est que le début. Il est également important de mettre en œuvre un plan de communication sur mesure et de changer l’environnement de travail ou la manière dont les tâches sont assignées. Examinons quelques outils de motivation qui fonctionnent bien avec des employés motivés par différents besoins.

Motiver votre équipe en fonction de ses besoins

Outils de motivation pour les employés motivés par l’accomplissement

• tâches et formations exigeantes,
• plus de responsabilités et d’autonomie,
• horaires de travail flexibles,
• récompenses et reconnaissance.

Outils de motivation pour les employés motivés par l’affiliation

• environnement de travail stable et positif,
• réunions de team-building,
• travail d’équipe,
• récompenses.

Outils de motivation pour les employés motivés par le pouvoir

• un parcours de carrière clair avec des objectifs bien définis,
• récompenses financières, commissions,
• plus d’autonomie à chaque nouveau succès,
• compétition en équipe.

Comment utiliser la théorie de McClelland ?

La théorie de McClelland peut être appliquée de plusieurs manières. Par exemple, les professionnels des ressources humaines peuvent l’utiliser dans leurs processus de recrutement. Elle peut également être utile lors de la communication avec un employé donné, de la définition des parcours de carrière et du mélange des groupes d’employés pour créer des équipes diversifiées. La théorie de McClelland montre que chaque employé peut avoir divers désirs, et les découvrir est la clé pour augmenter leur productivité et le succès global de l’entreprise.

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