4 indicateurs RH essentiels pour mesurer et améliorer votre processus de départ

Traditionnellement, les employés du département des ressources humaines mesurent l’efficacité de leurs processus de recrutement en utilisant des indicateurs clés de performance (KPI) RH, par exemple, le coût par embauche, le temps d’embauche et le taux d’acceptation. Ils examinent également l’efficacité et la rétention des employés en suivant des indicateurs tels que le taux de rotation, l’indice de satisfaction des employés et le taux d’absentéisme. Cependant, un processus important souvent négligé est le départ des employés, qui se concentre sur la préparation des employés à leur départ. Dans cet article de blog, nous expliquerons l’essence du processus d’intégration, pourquoi il est si important de le réaliser correctement et quels indicateurs RH connexes surveiller. Lisez la suite pour en savoir plus.

4 indicateurs RH essentiels – table des matières :

1. Qu’est-ce que le départ des employés ? Liste de contrôle pour le départ des employés
2. Indicateurs RH clés à suivre dans le processus de départ
3. Résumé

Qu’est-ce que le départ des employés ? Liste de contrôle pour le départ des employés

Le départ des employés est un processus exécuté par le département des ressources humaines qui est de plus en plus couramment mis en œuvre sur le lieu de travail. Il vise à planifier et à réaliser correctement le départ d’un employé de son poste, que ce soit à son initiative ou non, afin de minimiser le stress associé pour toutes les parties concernées. Bien que les éléments spécifiques du processus dépendent de l’entreprise et de sa culture organisationnelle, il comprend généralement les étapes suivantes :

• Notification – elle peut être initiée par l’employé (départ volontaire) ou par l’employeur (licenciement) et doit être faite par écrit. Avant de soumettre un avis écrit, l’employé et l’employeur peuvent discuter des raisons du départ ou de la résiliation du contrat.
• Transfert de responsabilités – les tâches et responsabilités de l’employé partant doivent être transférées à d’autres employés ou documentées pour référence future. Cette étape garantit qu’il n’y a pas de perturbation dans les opérations de l’organisation et qu’il y a une transition fluide des responsabilités de travail.
• Entretien de sortie – des entretiens de sortie sont menés avec l’employé partant pour recueillir des retours sur son expérience avec l’organisation et le processus de départ. Cette étape offre une opportunité à l’organisation d’améliorer ses processus et de traiter d’éventuels problèmes.
• Tâches administratives finales – ces tâches peuvent varier en fonction de l’organisation, du mode d’emploi et de la situation individuelle. Certaines tâches courantes incluent le retour de matériel, le transfert d’accès aux comptes, le nettoyage du bureau et la réinitialisation de tous les mots de passe.
• Réaffectation ou remplacement – à ce stade, le responsable d’équipe doit décider s’il faut pourvoir le poste vacant en ouvrant un processus de recrutement ou en réaffectant le rôle à quelqu’un au sein de l’équipe.

Indicateurs RH clés à suivre dans le processus de départ

Le départ des employés est un processus important qui est souvent sous-évalué sur le lieu de travail. Il peut avoir un impact significatif sur la perception qu’un employé partant a de l’organisation, ce qui peut, à son tour, affecter la marque employeur de l’entreprise. Par conséquent, il est essentiel d’évaluer si le processus de départ a été mené efficacement. Voici quelques indicateurs clés à considérer lors de l’évaluation du processus de départ.

Taux de réalisation des entretiens de sortie

Les entretiens de sortie sont une partie cruciale du départ et montrent aux employés que leurs opinions comptent encore. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devraient les réaliser. Les entretiens de sortie fournissent des informations précieuses sur les raisons du départ d’un employé et offrent des retours fiables sur l’entreprise, l’équipe ou le superviseur. Le taux de réalisation des entretiens de sortie peut mesurer l’efficacité du processus de départ. Il est calculé en comparant le nombre d’entretiens de sortie au nombre total de départs. Plus le taux de réalisation est élevé et plus vous avez réussi à obtenir de retours de l’employé partant, plus votre processus de départ est réussi.

Temps de traitement des changements de statut

L’efficacité du processus de départ est directement liée à sa durée. Plus il est complété rapidement, plus l’équipe responsable de la procédure est efficace. Pour mesurer cela, vous pouvez calculer le temps nécessaire pour effectuer toutes les tâches liées au départ de l’employé, à partir du moment où il soumet sa démission jusqu’au dernier jour de son travail. Il est important d’évaluer s’il existe des moyens d’optimiser le processus et de s’assurer que tout est fait dans les délais légalement spécifiés ou d’une manière qui soit confortable pour l’employé. Cependant, pour garantir l’exactitude, il est crucial de différencier les démissions volontaires et les licenciements lors de la mesure de cet indicateur.

Taux de départ à la retraite

Mesurer cet indicateur vous aidera à vous préparer à d’éventuels processus de départ à la retraite qui peuvent être longs sur le lieu de travail. Il est essentiel de prendre soin des employés partant à la retraite en initiant le processus de départ plus tôt (comme réduire progressivement le nombre d’heures de travail ou de tâches) et en leur offrant amplement l’occasion de transmettre leurs connaissances à un rythme confortable. Pour calculer cet indicateur, divisez le nombre d’employés approchant de l’âge de la retraite fixé par la loi par le nombre total d’employés. Cela vous fournira des informations démographiques sur votre entreprise tout en vous permettant d’anticiper et de planifier les besoins futurs en matière de départ.

Score de départ

Lorsque qu’un employé quitte l’entreprise, c’est la dernière chance de recueillir des retours et de connaître son opinion sur l’organisation et ses processus. Il est judicieux d’envoyer un questionnaire aux employés partants le dernier jour de travail, couvrant divers domaines tels que les procédures formelles, les sentiments lors des conversations avec leur superviseur ou les membres de l’équipe, et l’entretien de sortie. De cette manière, les employés peuvent faire des suggestions sur ce que vous devriez améliorer ou changer pour garantir une meilleure expérience de départ.

Résumé

Réaliser le départ correctement facilite non seulement une transition fluide, mais aide également à laisser une impression positive sur l’employé partant, surtout s’il est talentueux. Cela peut augmenter la probabilité d’une future coopération. Ainsi, le processus de départ ne doit pas être négligé par le département des ressources humaines, surtout lorsqu’il devient de plus en plus difficile de trouver des employés adaptés. Mesurer les indicateurs mentionnés ci-dessus peut fournir des informations précieuses et aider à apporter des changements significatifs aux opérations de l’entreprise. Par conséquent, cela peut conduire à une diminution des taux de rotation.

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