Quel est le meilleur modèle de compensation et de gestion de la performance pour les travailleurs à distance ?

Bien que le travail à distance, en raison de la pandémie de COVID-19, soit présent sur le marché du travail depuis presque 3 ans, il peut encore être considéré comme une création relativement nouvelle – car il n’existe toujours pas de réglementations pertinentes à son sujet ni de connaissances sur la manière de gérer les personnes effectuant leurs tâches en dehors du bureau. Les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes, par exemple, liés à la compensation, à la communication ou à la gestion de la performance. Ce défi devient encore plus redoutable lorsqu’une entreprise embauche des personnes non seulement sur le marché national, mais aussi à l’étranger, où le marché du travail est régi par des règles différentes. Quel est le meilleur modèle de compensation et de gestion de la performance pour les travailleurs à distance ? Lisez la suite pour en savoir plus.

Modèle de gestion de la performance pour les travailleurs à distance – table des matières :

1. Comment compenser les travailleurs à distance ?
2. Comment gérer la performance des travailleurs à distance ?
3. Résumé

Comment compenser les travailleurs à distance ?

Dans le cas des travailleurs de bureau, les politiques de compensation sont généralement établies en fonction des conditions du marché local – mais dans le cas des travailleurs à distance, cette règle est considérée comme erronée. Il en va de même pour la fixation du salaire en fonction de la localisation de l’employé, puisque un travailleur à distance peut se déplacer et effectuer ses tâches de n’importe où dans le pays ou à l’étranger. Bien sûr, une cartographie géographique doit être effectuée, mais il vaut également la peine d’analyser si le travail à distance doit être juste une option, ou si l’entreprise comptera sur l’embauche d’employés en dehors du bureau – ce fait ne peut pas être ignoré.

Les entreprises optent le plus souvent pour un plan de compensation local à ce stade, ajustant les salaires en fonction des conditions spécifiques au siège de l’entreprise (par exemple, les taux prévalant dans la capitale, mais offerts aux personnes vivant dans des villes ou villages plus petits où le coût de la vie est inférieur). Cependant, une bonne solution semble être l’introduction de salaires basés sur la localisation – par exemple, pour une partie donnée du pays ou du monde, ou en fonction du marché (coût de la vie inférieur vs. coût de la vie supérieur).

Une telle solution semble être la plus équitable et aide à atteindre des talents dans différents endroits, bien que, bien sûr, elle ne soit pas sans inconvénients (elle nécessite, par exemple, un suivi continu de plusieurs marchés, ce qui augmente considérablement les coûts de personnel).

Comment gérer la performance des travailleurs à distance ?

Le travail à distance soulève un certain nombre de préoccupations parmi les managers dirigeant des équipes dans divers secteurs, mais sans aucun doute, la plus grande est liée au manque de contrôle sur les travailleurs à distance, et donc – aux problèmes potentiels dans la gestion de leur performance. Bien que la plupart des statistiques montrent que la productivité des employés travaillant en dehors du bureau augmente, il y a encore de nombreux managers qui ont une attitude négative envers ce mode de travail.

Cela est dû au fait qu’il n’y a aucun moyen de vérifier quelle tâche un employé effectue à un moment donné ou exactement combien de temps il a passé sur chaque tâche (et s’il s’est engagé dans d’autres activités pendant les heures de travail). De nombreux employeurs, en revanche, estiment qu’il vaut la peine de leur faire confiance, peu importe où ils travaillent.

Les managers qui ne peuvent pas surmonter cette peur peuvent choisir de mettre en œuvre des processus de gestion de la performance pour les travailleurs à distance. Comment ? Un certain nombre de solutions peuvent être mentionnées ici (des évaluations de travail régulières, par exemple, une fois par semaine, et la création d’une politique de travail à distance, à la mise en œuvre d’outils qui suivent l’activité informatique), mais la meilleure semble être d’introduire un environnement de travail basé sur les résultats (définition d’objectifs clés de performance) et de s’assurer que des séances de feedback régulières sont organisées, ce qui peut facilement montrer comment le travail a progressé sur une période donnée.

Fixer des objectifs pour lesquels les employés sont tenus responsables d’atteindre à une certaine date favorise le développement de l’entreprise dans son ensemble, tout en les motivant à accomplir leurs tâches avec succès. L’introduction de réunions stratégiques régulières aide également à examiner les activités récentes et à décider de ce qui doit être mis en œuvre ensuite. Si nous ajoutons des évaluations de performance (par exemple, trimestrielles ou semestrielles), nous pouvons cesser de nous inquiéter de la productivité, car nous la surveillerons régulièrement – et, sur la base des résultats, tirer des conclusions sur les efforts de l’employé.

Résumé

Le marché du travail dans le monde est en constante transformation, et les entreprises souhaitant offrir des conditions d’emploi les plus attrayantes et compétitives doivent introduire des solutions ou des politiques innovantes, également dans le domaine de la compensation et de la gestion de la performance des travailleurs à distance. Les deux modèles présentés ci-dessus semblent être les plus adaptés aux personnes qui veulent travailler loin de chez elles.

Cependant, il vaut certainement la peine de tester différentes solutions à cet égard – afin de trouver celle qui convient le mieux à une entreprise particulière (en termes de secteur d’activité, de taille, de type d’entreprise, de nombre d’employés, de position sur le marché, etc.). Ce sera également une bonne étape de commander une enquête et de connaître les opinions des travailleurs à distance potentiels sur les solutions discutées.

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