Défis lors de la mise en œuvre de programmes de développement professionnel

Tous les départements RH recherchent des employés qui ajouteraient de la valeur à leur organisation et contribueraient à son développement. Investir dans la formation des employés devient rentable lorsqu’un employé donné commence à partir du poste le plus bas dans l’entreprise, puis est promu aux niveaux supérieurs, et enfin rejoint l’équipe de direction. Les programmes de développement professionnel sont certainement bien accueillis par les candidats car ils leur donnent de l’espoir pour une promotion. Leur mise en œuvre, cependant, est associée à plusieurs défis. Lisez la suite.

Mise en œuvre des programmes de développement professionnel – table des matières :

1. Rétention des employés
2. Culture de développement des employés
3. Cours externes vs. formation interne
4. Répondre aux besoins des employés
5. Audit des programmes de développement professionnel
6. Résumé

Rétention des employés

Un des principaux défis lors de la mise en œuvre de programmes de développement de carrière est associé aux tendances qui prévalent actuellement sur le marché du travail. Il a été affirmé depuis un certain temps que les employés de la génération Z et des milléniaux changeront de travail au moins une fois tous les trois ans.

Fini le temps où les gens travaillaient au même endroit toute leur vie et profitaient de la stabilité de l’emploi. Les plus jeunes générations, élevées à l’ère de la mondialisation et de l’accès à Internet, ont le monde à portée de main, et changer de travail est une décision prise rapidement et pour diverses raisons.

Les programmes de développement professionnel peuvent devenir un facteur qui aidera à retenir les employés – à condition qu’ils soient conçus pour soutenir leurs besoins de développement, ce qui peut représenter un grand défi pour les entreprises.

Culture de développement des employés

Le monde change de manière dynamique au 21e siècle, ce qui est, avant tout, associé à la croissance d’Internet et d’autres technologies modernes ainsi qu’à une variété d’outils logiciels et de solutions numériques.

Les organisations peuvent ne pas réagir aux changements sur le marché dans leurs secteurs – un comportement passif équivaut à passer le relais à la concurrence. Il en va de même pour les employés.

Le développement professionnel devrait être un objectif en soi, et cela ne peut être atteint que par une culture de développement correctement conçue, au sein de laquelle les programmes internes de développement professionnel fonctionneront.

Créer des expériences d’apprentissage efficaces pour les employés devrait être soutenu par des coachs qualifiés et les bons outils (mentorat, coaching, formation, rotation des postes, missions stimulantes). Il convient de souligner qu’il est beaucoup plus facile de créer une telle culture organisationnelle lors du démarrage d’une entreprise.

Si vous embauchez des personnes à partir de zéro, en indiquant que vous vous souciez de leur croissance grâce à des programmes de développement professionnel, vous trouverez certainement des personnes prêtes à travailler dans de telles conditions.

Dans le cas des entreprises plus anciennes, où les mêmes personnes travaillent depuis des années, changer la culture organisationnelle – comme toute autre modification effectuée sur le lieu de travail – peut rencontrer une résistance due à l’ignorance, à la peur ou à un malentendu. Dans une telle situation, tous les efforts doivent être déployés pour obtenir l’attitude souhaitée des employés.

Cours externes vs. formation interne

En parlant des défis liés à la mise en œuvre de programmes de développement professionnel sur le lieu de travail, il faut souligner la forte concurrence du marché externe.

L’éventail des formations et des cours – à la fois sur site et en ligne, certifiés et non certifiés, organisés par des institutions nationales et étrangères – est actuellement si large qu’il peut conduire à une situation où votre employé sera plus intéressé par l’offre externe que par l’offre interne.

Répondre aux besoins des employés

Les programmes de développement professionnel sont créés en fonction des besoins de l’entreprise – l’entreprise se soucie de sa croissance dans une direction particulière, en embauchant des employés spécialisés dans des domaines spécifiques et en planifiant des parcours de carrière alignés avec sa vision organisationnelle.

D’une part, un tel comportement peut être perçu positivement par les employés, mais d’autre part, cela pourrait leur faire sentir qu’ils ne peuvent pas se développer comme ils le souhaitent. Dans le cas d’un tel environnement de travail, les programmes rencontreront une résistance en raison du manque d’individualisation et de réactivité aux besoins de l’employé.

Trouver un terrain d’entente entre les besoins et les exigences des deux parties peut s’avérer assez difficile, ce qui obligera à des modifications dans la vision du programme ou à des changements de postes. Cela pourrait devenir un problème significatif, surtout pour les individus ayant des compétences très diverses.

Une fois le candidat embauché pour un poste dans un département particulier (par exemple, marketing) et que les programmes de développement de carrière sont en place, ses compétences supplémentaires pourraient être négligées. Ces compétences pourraient être mieux utilisées dans un autre département (par exemple, RH). Changer de secteur de carrière est assez courant de nos jours, donc le faire peut nuire à la confiance en des capacités autres que celles soutenues par l’organisation.

Audit des programmes de développement professionnel

La mise en œuvre de programmes de développement de carrière nécessite l’embauche de coachs qualifiés et la planification d’outils qui soutiendront leurs tâches. Il est également nécessaire de développer des plans adaptés aux besoins de l’entreprise et aux parcours de carrière pour les postes donnés. Nous ne pouvons pas oublier l’audit des programmes de développement de carrière, car les besoins organisationnels peuvent également changer.

Résumé

Le développement et la formation des employés sont stratégiquement importants, surtout dans un monde dynamique de changement. La mise en œuvre de programmes appropriés répond aux besoins de l’entreprise, mais est associée à de nombreux défis que l’organisation doit relever pour atteindre les résultats escomptés. Créer une culture organisationnelle, s’adapter aux besoins des employés et lutter contre les tendances du marché ne sont que quelques-uns d’entre eux.

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