Contrat psychologique et engagement du leadership

Tout d’abord, il y a un manque d’accord sur des questions qui affectent la relation et l’engagement des employés – telles que les obligations mutuelles et les normes de travail correspondantes. Ces attentes non écrites (présentées et convenues mutuellement, par exemple, le jour 1 du travail) sont appelées un contrat psychologique. Ci-dessous, nous expliquons en quoi consiste exactement ce type de “contrat” informel.

Qu’est-ce qu’un contrat psychologique dans une organisation ?

Qu’est-ce qu’un contrat psychologique dans une organisation ? Le contrat psychologique dans une organisation fait référence aux attentes, obligations et normes mutuelles qui existent entre les employés et les employeurs. C’est un accord non écrit qui définit les obligations que chaque partie assume et les avantages que les deux parties attendent l’une de l’autre dans le cadre de la relation de travail.

Il couvre à la fois des questions formelles et informelles qui affectent le comportement et la motivation des employés de l’organisation. Il convient de noter que – bien qu’il s’agisse d’un arrangement qui n’est pas écrit dans le contrat de travail – il a un impact énorme sur, entre autres, la satisfaction, la loyauté et l’engagement des personnes employées envers leurs devoirs. Gardez à l’esprit que le contrat psychologique est flexible et peut varier entre les employés individuels, les équipes ou les niveaux hiérarchiques.

Éléments clés d’un contrat psychologique

Bien que le contrat psychologique soit généralement adapté individuellement en termes d’éléments individuels aux exigences d’un employé particulier (et parfois à l’industrie ou à la culture d’entreprise), quelques-unes des questions les plus populaires peuvent être énumérées, qui sont généralement prises en compte :

1. Conditions de travail – les employés s’attendent à ce que l’employeur leur fournisse, entre autres, l’équipement nécessaire, les ressources et d’autres outils pour accomplir leurs devoirs.
2. Attentes salariales – ajustées aux conditions du marché, équitables (également envers d’autres employés) ou augmentées en raison de la performance au travail ou de l’évolution de la situation économique, constituent la base pour toute personne employée.
3. Opportunités en termes de développement professionnel – un arrangement non écrit est que l’employeur soutiendra le développement de ses employés à la fois en investissant en eux et en répondant aux demandes formulées.
4. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée – il est également crucial pour les employés de séparer leur vie privée et professionnelle et de trouver un épanouissement dans les deux domaines (ce qui aide en même temps à éviter l’épuisement professionnel).
5. Respect mutuel et reconnaissance sociale – chaque employé s’attend à ce que sa direction, ses supérieurs et ses collègues le traitent avec respect, équité et égalité (dans les processus de prise de décision, non-discrimination, etc.)

Engagement des dirigeants – l’autre côté du contrat psychologique

L’engagement des dirigeants, en revanche, fait référence aux attentes que les superviseurs ont de leurs membres d’équipe et à ce qu’ils s’engagent à fournir (répondant, entre autres, aux exigences des employés décrites ci-dessus).

Les employeurs s’attendent, entre autres, à ce que les employés accomplissent les tâches qui leur sont assignées dans la poursuite des objectifs fixés par l’équipe ou l’organisation dans son ensemble, pour lesquels ils recevront un salaire fixe et des avantages supplémentaires. En retour, ils devraient créer un environnement propice à un travail efficace, fournir des outils et des ressources appropriés, et s’assurer que les employés sont soutenus dans l’accomplissement de leurs tâches. De plus, il est important de, entre autres :

• Veiller à l’équité dans le traitement des employés,
• Fournir un accès égal aux opportunités d’avancement et de développement,
• Résoudre les conflits de manière équitable et transparente,
• Soutenir le développement des employés, leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

Réciprocité – la base de l’arrangement

Sans aucun doute, l’aspect le plus important d’un contrat psychologique est la réciprocité. Les employés s’attendent à ce que les employeurs tiennent leurs promesses concernant le salaire, les opportunités de carrière, les conditions de travail ou le respect, tandis que les employeurs se préoccupent principalement de la haute productivité, de la loyauté et de l’engagement au devoir de la part des employés.

De telles attentes des deux côtés se traduisent par les attitudes, la motivation et le comportement démontrés des employés dans l’organisation. Si les deux parties se sentent satisfaites dans le cadre d’un arrangement commun, leur engagement, leur productivité et leur satisfaction au travail augmentent, ce qui, à son tour, affecte positivement la performance de l’organisation dans son ensemble.

Contrat psychologique – résumé

Nous devrions affirmer sans aucun doute que le contrat psychologique est un élément crucial dans la construction de relations durables, l’engagement des employés ainsi que le maintien d’une culture organisationnelle saine. Après tout, prêter attention aux aspects intangibles de l’emploi apporte de nombreux avantages tant aux employés qu’à l’organisation dans son ensemble – principalement parce que comprendre et répondre aux attentes mutuelles favorise l’engagement, la motivation, la satisfaction au travail et la loyauté.

Cependant, il convient de se rappeler qu’un contrat psychologique n’est pas quelque chose ayant une forme fixe. Considérez-le comme un processus dynamique qui nécessite une attention constante et une réponse aux besoins changeants des employés et de l’organisation (découverts, par exemple, par le biais de dialogues réguliers, de retours d’information ou de la surveillance des attitudes et des comportements). Ce n’est qu’ainsi qu’il garantira que les résultats attendus sont atteints.

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