Quelle est la théorie du leadership de contingence ?

Cependant, il est sage de reconnaître ces hypothèses et d’en tirer ce qu’il y a de mieux. De nombreuses théories du leadership ont émergé de cette manière et l’une d’elles est la soi-disant théorie du leadership situationnel. Aujourd’hui, nous allons nous concentrer sur cette théorie en la définissant, en montrant comment la mettre en pratique, ainsi qu’en soulignant ses avantages et ses inconvénients.

Qu’est-ce que la théorie du leadership situationnel ?

La théorie du leadership situationnel a été développée par le psychologue autrichien Fred Fiedler dans les années 1960. Ce professeur, qui a étudié les personnalités des leaders (en particulier des leaders militaires), a conclu que chaque leader a un style de gestion unique dépendant des expériences de vie individuelles, ce qui est extrêmement difficile à changer ou à influencer.

Cependant, Fiedler a reconnu que la manière naturelle de jouer le rôle de leader ne correspondra pas toujours à la situation. Ainsi, il a reconnu qu’il n’existe pas de style de gestion universel qui fonctionne dans tous les cas et qu’une personne occupant un tel rôle dans une organisation doit savoir exactement quel style il s’agit et décider s’il est approprié (“bénéfique”) pour la situation.

Comment appliquer la théorie du leadership situationnel ?

Le modèle créé par Fiedler nécessite de comparer deux éléments : le style de leadership d’une personne avec la situation à portée de main. Ci-dessous, nous expliquons comment procéder.

1. Style de gestion naturel – 1 aspect clé

Fiedler a développé une échelle spéciale pour aider les leaders à examiner quel type de style de gestion les caractérise. Son utilisation implique d’évaluer l’employé avec qui on aime le moins travailler (en indiquant sur une échelle de 1 à 8 dans quelle mesure les caractéristiques indiquées – telles que amical, froid, ennuyeux, insincère, entre autres – le décrivent).

Le chercheur a constaté que si un leader évalue positivement le collègue le moins préféré en fonction des critères indiqués, le jugement concerne les relations (apportant du soutien, bon en gestion de conflit, montrant de l’empathie, etc.). En revanche, lorsque le leader évalue négativement le collègue le moins préféré, le jugement est basé sur la performance (se concentrant sur les tâches assignées qui devraient être réalisées de manière plus efficace et efficiente pour atteindre les résultats escomptés). Ainsi, Fiedler a conclu qu’un leader peut être soit orienté vers les relations, soit orienté vers les tâches.

2. Favorabilité de la situation – 2 aspects clés

Après avoir déterminé quel style on a, il est nécessaire d’évaluer la situation. Fiedler a souligné que trois facteurs clés affectent l’efficacité de la gestion par rapport à une situation particulière (affectant si la situation est favorable à un style particulier) :

• Relations leader-employé – plus elles sont bonnes, plus le leader a d’influence sur son équipe,
• La structure de la tâche – dans quelle mesure les membres individuels de l’équipe comprennent les objectifs et les exigences,
• Le pouvoir positionnel – désignant l’influence que le leader a par le biais d’une position formelle dans la hiérarchie ou d’une autorité assignée à exercer sur ses collègues.
3. Comparer le style avec la situation – pour prendre une décision

En connaissant son style de gestion naturel et la situation, on doit considérer s’il ou elle sera un “bon leader” dans ce problème particulier. Fiedler a souligné que le style “orienté vers les tâches” fonctionne parfaitement dans des situations extrêmes – c’est-à-dire très favorables et très défavorables – tandis que le style “orienté vers les relations” convient à tous les cas qui sont plus favorables ou moyens.

En fin de compte, cependant, selon la théorie du leadership situationnel, si votre style en tant que leader n’est pas adapté à une situation donnée, vous devriez confier la gestion d’un projet ou d’une équipe à quelqu’un avec des caractéristiques différentes.

Situationnel versus contingent – Quelle est la différence ?

La théorie du leadership situationnel est très souvent confondue avec la théorie du leadership contingent – mais il convient de souligner la différence entre les deux. Les deux styles soulignent l’importance de la situation pour gérer des individus ou l’ensemble de l’équipe.

Cependant, la théorie du leadership situationnel suppose que le leader doit adapter son style à la situation et aux besoins des employés, en tenant compte de facteurs variables tels que l’expérience et le niveau de compétence des employés, la complexité de la tâche ou le soutien de l’équipe, entre autres. La théorie du leadership situationnel, en revanche, suppose que l’efficacité d’un leader dépend de la manière dont son style s’adapte à la situation à portée de main.

Théorie du leadership situationnel – résumé

Appliquer la théorie du leadership situationnel de Fiedler nécessite de déterminer son style et d’évaluer la favorabilité des situations, puis de les comparer entre elles et de décider s’il faut être un leader ou déléguer ce rôle à quelqu’un avec un style différent. Nous devrions noter que cette approche encourage fortement les managers à pratiquer la conscience de soi, ce qui est essentiel lors de la prise de décisions importantes qui affectent l’ensemble de l’organisation ou de l’équipe.

Elle a également l’avantage de prendre en compte la situation, ce qui la distingue de nombreuses hypothèses qui se concentrent exclusivement sur le leader. D’autre part, elle présuppose une rigidité (l’immuabilité d’une personne), repose sur l’auto-évaluation et peut décourager les personnes qui remplissent leur rôle de manière adéquate (car elles estiment qu’elles ne sont pas appropriées pour la situation). En somme, la théorie du leadership situationnel est une leçon de gestion pour tous les leaders, mais ils ne devraient pas la considérer comme une manière idéale de faire les choses.

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