Diriger à travers les générations. 4 conseils utiles pour gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle

Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle pose de nouveaux défis pour les dirigeants et les entrepreneurs. Il est nécessaire de prendre en compte les forces, les attentes et les besoins de chaque génération, puis d’appliquer des méthodes de gestion appropriées. Il est également important d’assurer une communication efficace avec tous les employés. Alors, comment relever ce défi ?

Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle – table des matières :

1. 5 générations sur le lieu de travail
2. Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle
3. Résumé

5 générations sur le lieu de travail

Différentes approches du travail et priorités peuvent à la fois bénéficier et nuire à l’entreprise. Une bonne compréhension des caractéristiques de chaque génération peut contribuer au développement de l’organisation, à l’introduction de nouvelles solutions innovantes et à l’obtention d’un avantage concurrentiel. En même temps, une gestion intergénérationnelle incompétente affectera négativement la communication au sein de l’équipe, l’atmosphère et la culture organisationnelle, et par conséquent, également la productivité des employés.

Pour éviter ces conséquences négatives, il est nécessaire de définir toutes les générations, en particulier leurs besoins, priorités, attentes et forces, qui peuvent avoir un impact significatif sur le développement de l’organisation. Actuellement, il existe cinq générations actives sur le marché du travail :

• Traditionnalistes, également connus sous le nom de « génération silencieuse » (nés entre 1925 et 1944). Malgré leur âge de la retraite, de nombreux membres de cette génération choisissent de rester actifs au travail. Les traditionnalistes sont des travailleurs loyaux – cette qualité se manifeste non seulement au travail, mais aussi dans leur vie privée (ils sont loyaux envers leurs partenaires, familles, croyances religieuses).
• Baby Boomers (nés entre 1943 et 1960). Après la Seconde Guerre mondiale, il y a eu une augmentation significative des naissances. Comme les baby boomers ont dû faire face à une concurrence féroce sur le marché du travail, ils ont accordé beaucoup d’attention à leurs réalisations professionnelles.
• Génération X (nés entre 1961 et 1981). Les représentants de cette génération sont des individualistes qui valorisent l’indépendance, l’autonomie et la liberté sur le lieu de travail. Le « X » placé dans le nom de la génération fait référence à l’inconnu. Cela signifie que les membres de cette génération se sentent souvent perdus et cherchent le sens de la vie.
• Génération Y, également connue sous le nom de Millennials (nés entre 1980 et 2000). Les représentants de cette génération ont grandi avec Internet et les nouvelles technologies, ils sont donc plus à l’aise avec la technologie que les générations précédentes. Ils valorisent un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, donc malgré leurs grandes ambitions, ils ne placent pas le travail au-dessus de leur famille, amis et vie privée.
• Génération Z (nés entre 1995 et 2012). Ce sont les plus jeunes personnes sur le marché du travail contemporain. Ils sont prêts à grandir et ouverts à de nouveaux défis. Ils se sentent responsables de leur carrière, et en même temps apprécient la flexibilité et des conditions de travail adaptées.

Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle

Comment gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle ? Découvrez nos conseils utiles.

Comprendre les membres de chaque génération et ajuster vos stratégies de gestion

Les représentants de chaque génération ont des valeurs, des attentes différentes et sont motivés par des facteurs différents. Nous avons rassemblé ces informations, ainsi que des conseils pour les dirigeants sur la façon de gérer différentes générations, dans le tableau ci-dessous.

Génération	Forces et description	Facteurs de motivation et avantages	Conseils pour les dirigeants
Traditionnalistes (1925-1944)	Loyauté Attachement à la tradition Évitement des conflits Diligence Détermination	Récompenses financières Stabilité sur le lieu de travail Plans de retraite Histoire et traditions de l’entreprise	Être sincère et honnête. Montrer de l’appréciation pour leur travail et leur engagement. Utiliser leurs connaissances et leur expérience pour enseigner aux générations plus jeunes. Les préparer tôt aux changements possibles.
Baby Boomers (1961-1981)	Diligence Compétitivité Orientation vers les objectifs Travailleurs d’équipe Mentors Respect des figures d’autorité	Santé Reconnaissance et récompenses Promotion et développement professionnel Fonds de pension	Apprécier leur travail et leur engagement publiquement. Montrer du respect pour leur expérience et leur travail. Les mettre dans le rôle de mentors – pour partager leurs connaissances et leur expérience avec les générations plus jeunes. Leur fournir un développement professionnel.
Génération X (1961-1981)	Indépendance Ambition Ils peuvent être appelés « générateurs de revenus »	Récompenses et primes Travail à distance Retour d’information constructif	Maintenir une communication bidirectionnelle et fournir un retour d’information régulier. Être flexible. Surtout lorsqu’ils veulent équilibrer leur vie personnelle et professionnelle. Être honnête sur ce que l’entreprise peut leur offrir.
Millennials (1980-2000)	Multitâche Bonne connaissance de la technologie Ambitieux et confiants Capacité à travailler en équipe Acceptation de la diversité	Équilibre entre vie professionnelle et vie privée Promotion, Développement personnel Horaires de travail flexibles Culture organisationnelle Ouverture et diversité dans l’organisation Retour d’information fréquent	Offrir du soutien et des retours d’information. Les encourager à partager des idées et les impliquer dans le processus de prise de décision. Les laisser créer leurs propres processus. Montrer que leur travail a du sens.
Génération Z (1995-2012)	Bonne connaissance de la technologie et des médias sociaux Capacité à apprendre rapidement Multitâche Innovation Ouverture	Horaires de travail flexibles Rémunération adéquate Développement personnel Culture organisationnelle Mentorat Santé Retour d’information régulier	Parier sur la communication directe. Fournir des retours d’information. Offrir un soutien dans leur travail et leur développement de carrière. Être authentique, transmettre les valeurs de l’entreprise. Être flexible et leur proposer de réaliser des projets indépendants.

Briser les stéréotypes

Les stéréotypes peuvent être nuisibles, non seulement pour les représentants des générations en question, mais aussi pour l’entreprise elle-même. Prendre des décisions basées sur des hypothèses communes, au lieu de se baser sur les besoins réels des employés, peut conduire à un gaspillage de leur potentiel. Cela se traduit également par une communication et une coopération d’équipe plus pauvres, et par conséquent, cela peut contribuer à un turnover accru, car un employé insatisfait et incompris voudra changer de travail rapidement.

Aujourd’hui, la plupart des gens ont accès à Internet ou aux médias traditionnels. C’est là que nous pouvons trouver diverses publications, qui, afin d’attirer l’attention des lecteurs, ont des titres accrocheurs trompeurs. De tels articles ne livrent généralement pas le contenu que le titre implique. Les parcourir consolide une image particulière de la génération en question, qui est ensuite copiée par plus de personnes.

La meilleure solution pour éviter les stéréotypes est de écouter activement les collègues. En étant ouvert à leurs véritables besoins et valeurs, il sera plus facile pour les dirigeants d’utiliser leur potentiel au travail, de choisir la bonne méthode de gestion et d’offrir des avantages appropriés qui les motiveront à accomplir leurs tâches avec diligence. De plus, une atmosphère de respect mutuel et de compréhension influencera positivement les relations et la coopération au sein de l’équipe.

Encourager les employés à partager leurs connaissances

Pour certaines générations (traditionnalistes, baby boomers), l’opportunité de partager leurs connaissances et leur expérience est en réalité un avantage et un motivateur attendus. En plaçant de telles personnes dans le rôle de mentors, les dirigeants leur montrent du respect et de la confiance. Les générations plus jeunes, en revanche, sont ouvertes à l’acquisition de nouvelles connaissances et au développement personnel, elles sont donc prêtes à prendre des conseils de la part d’employés plus expérimentés.

Cela ne signifie cependant pas que les rôles ne peuvent pas être inversés. Apprendre les uns des autres est une autre façon de briser les stéréotypes et de mieux communiquer. Par conséquent, cela conduit à de nouvelles idées innovantes qui influencent positivement la croissance de l’entreprise.

Être flexible

Dans une équipe multigénérationnelle, chaque employé aura des attentes différentes, notamment en termes de modalités de travail et d’horaires. Cela est influencé par de nombreux facteurs, par exemple, la garde d’enfants ou la productivité pendant la journée (certaines personnes sont plus productives le matin, d’autres préfèrent travailler le soir).

Être inflexible dans un tel cas ne sert ni les employés ni l’entreprise. Par conséquent, il vaut la peine de développer une stratégie qui permettra à chaque employé d’accomplir ses tâches à un moment et dans un lieu qui lui conviennent. Il y a certaines difficultés associées à cela, car travailler à des heures différentes peut entraver la communication, surtout si quelqu’un attend un retour d’information immédiat.

Il est utile d’utiliser la communication asynchrone pour résoudre ce problème. Dans cette méthode, la performance de l’employé est prise en compte, et non les heures passées derrière un bureau. La communication asynchrone ne nécessite également pas de réponse immédiate aux messages, car répondre à quelqu’un pendant qu’il effectue une tâche spécifique peut le distraire.

Les outils de gestion de projet facilitent grandement le fait d’être flexible envers les attentes de vos subordonnés. Firmbee est une solution complète qui vous permet de suivre l’avancement des projets (en utilisant des tableaux Kanban), de distribuer et d’assigner des tâches à des membres individuels de l’équipe, de partager de la documentation, de créer des bases de données de contacts, ainsi que de contrôler les recettes et les dépenses de l’entreprise. De plus, les utilisateurs peuvent profiter de ATS, HRMS et CRM, qui rendent la gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle plus efficace.

Résumé

Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle pose de nombreux défis, mais entreprendre cette tâche peut apporter de nombreux avantages à votre entreprise, sous la forme d’employés engagés et loyaux, d’une plus grande productivité et d’idées innovantes, ce qui se traduira finalement par la croissance de l’entreprise.

Lire aussi : Combler le fossé générationnel sur le lieu de travail.

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