Gestion de la performance vs évaluation de la performance. Quelles sont les principales différences ?

Gestion de la performance vs évaluation de la performance. Quelles sont les principales différences ? La performance au travail peut être définie comme le nombre de produits ou de services fournis par un employé dans un laps de temps donné. C’est un paramètre qui est constamment mesuré et vérifié par les organisations. C’est un facteur qui détermine un degré de compétitivité sur le marché et décide de l’efficacité de l’organisation en cours. En RH, vous pouvez rencontrer deux termes, à savoir la gestion de la performance et l’évaluation de la performance. Bien qu’ils oscillent autour du même concept, ce sont des procédures distinctes qui diffèrent les unes des autres. Lisez la suite.

Gestion de la performance vs évaluation de la performance – table des matières :

1. Gestion de la performance
2. Avantages de la gestion de la performance
3. Évaluation de la performance
4. Résumé

Gestion de la performance

La gestion de la performance est un processus qui implique le contrôle des KPI tels que le profit, le retour sur investissement et les coûts opérationnels. La gestion de la performance couvre un large éventail de pratiques, de technologies et de méthodes utilisées pour collecter et analyser les données et résultats obtenus. La gestion de la performance est mise en œuvre à l’aide d’une stratégie pour soutenir les employés, afin d’augmenter leur productivité et d’atteindre les objectifs de l’entreprise.

Les responsables RH sont chargés de développer et de mettre en œuvre des programmes de gestion de la performance afin d’augmenter la performance au travail des employés. Pour améliorer la performance des employés, il est indispensable de construire des canaux de communication entre les employés et la direction.

Le progrès au travail est soumis à un suivi continu basé sur les retours. Un programme de gestion de la performance efficace se compose de plusieurs étapes essentielles, qui doivent être développées de manière complémentaire et compatible. Aucun de ces éléments ne doit être omis ou exclu.

La première étape d’une politique de gestion de la performance des entreprises consiste à identifier les objectifs stratégiques et les attentes des employés. Comme mentionné précédemment, les plans de gestion de la performance produisent les meilleurs résultats lorsqu’ils impliquent une communication directe entre les employés et la direction. La mise en œuvre de la stratégie adoptée doit être basée sur des formations directes et des réunions personnelles avec le personnel.

La prochaine étape consiste à surveiller et évaluer la performance au travail. Les résultats obtenus doivent être communiqués directement aux employés comme encouragement plutôt que comme critique, afin de leur donner une chance d’améliorer leur performance et leur auto-réalisation. Les employés doivent avoir une vision réaliste de leur travail et des opportunités de développement. Une partie importante de la stratégie est un système d’incitation correctement structuré qui comprend des primes et des récompenses pour les résultats obtenus.

Un schéma simplifié de gestion de la performance :

• définir objectifs et attentes
• surveiller et analyser tâches
• créer des programmes de développement des employés
• mettre en œuvre de nouvelles technologies et des produits améliorés
• mesurer et évaluer la performance à l’aide de KPI
• rémunérer sur la base des résultats obtenus

Avantages de la gestion de la performance

La stratégie de gestion de la performance est principalement mise en œuvre par les entreprises pour augmenter les retours financiers. En optimisant les mesures prises dans ce domaine, il est possible de développer les ventes, de réduire les coûts, d’augmenter la productivité, de déterminer la rentabilité réelle des projets et des investissements, et de maintenir les objectifs fixés à jour.

Un autre aspect positif est d’augmenter la motivation des employés. Les employés qui sont orientés vers les objectifs et conscients que leur travail affecte directement le succès de l’entreprise sont plus motivés à augmenter leur efficacité au travail. Les avantages sont mutuels, car l’entreprise obtient de meilleurs résultats et les employés ont un sentiment de sécurité concernant la rémunération et les opportunités de développement de carrière.

La gestion de la performance contribue également à la réorganisation optimale du contrôle de gestion. Elle soutient les processus administratifs, la systématisation des données, la réduction de la bureaucratie inutile et le contrôle de la conformité de tous les domaines des activités de l’organisation avec les réglementations légales.

Évaluation de la performance

L’évaluation de la performance n’est qu’une partie de la gestion de la performance. Elle implique la définition des normes et des critères de travail, puis l’analyse des résultats obtenus. Les KPI sont utilisés pour mesurer la performance. C’est un ensemble large d’indicateurs couvrant une variété de paramètres que chaque organisation peut traduire en ses besoins. Chaque KPI doit avoir une valeur numérique afin que vous puissiez interpréter les résultats plus facilement.

La formule générale pour mesurer la performance au travail est le résultat du quotient de la production à l’entrée. Sur la base de cette formule, il est possible de calculer la productivité individuelle de l’employé ou de l’ensemble de l’équipe. En choisissant des indicateurs de mesure, gardez à l’esprit que la productivité est affectée par plusieurs facteurs divers, qui ne dépendent pas souvent des employés.

Lors de la préparation d’une évaluation de la performance, il est nécessaire de prendre en compte le degré de mise en œuvre des innovations (progrès technologique, informatisation et automatisation des processus), le progrès organisationnel, les améliorations administratives internes et les facteurs économiques (système de salaire, promotion).

Les politiques de personnel de l’organisation ont une énorme influence sur la performance obtenue. La performance dépend en grande partie du sentiment subjectif de compensation équitable. La rémunération doit être adéquate à la quantité de travail effectuée et à l’effort fourni. En d’autres termes, une rémunération injuste et basse est souvent responsable de la baisse de productivité. Un autre facteur directement lié à la productivité est le développement professionnel et l’opportunité de promotion. La promotion n’est pas seulement un prestige mais aussi un incitatif à continuer à travailler plus dur.

Gestion de la performance vs évaluation de la performance – résumé

Pour résumer, la gestion de la performance est un processus à long terme, tandis que l’évaluation de la performance n’en est qu’une partie. En même temps, l’évaluation elle-même est inflexible et basée sur des normes et des valeurs prédéterminées, tandis que la gestion s’adapte aux changements sur le marché du travail et aux besoins de l’organisation.

Une autre différence concerne le niveau de responsabilité. Les managers sont responsables de la gestion de la performance, tandis que le personnel RH est responsable de l’évaluation de la performance. L’évaluation de la performance est basée sur ce qui a déjà été accompli. La gestion de la performance vise à apporter des améliorations et à augmenter l’efficacité des activités futures. Par conséquent, on peut dire que les termes gestion de la performance et évaluation de la performance se réfèrent au même concept, mais ne sont pas identiques.

Vous venez de lire le texte sur la gestion de la performance vs l’évaluation de la performance. Autres ressources : Retour d’information entre pairs.

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