Qu’est-ce que la planification des ressources humaines ? 3 étapes essentielles pour une planification stratégique des ressources humaines

Qu’est-ce que la planification des ressources humaines ? La planification des ressources humaines est un élément de la politique RH dans l’organisation, ainsi que le point de départ du recrutement et d’autres activités menées dans le cadre du processus des ressources humaines. Les employés sont la clé du bon fonctionnement d’une entreprise. La possibilité d’obtenir et ensuite de maintenir le personnel le plus compétent est déterminée par une planification adéquate des ressources humaines. Le processus de PRH repose sur l’hypothèse que les employés jouent un rôle crucial dans l’organisation. Il est donc essentiel d’aligner les ressources humaines avec les besoins et les objectifs de l’entreprise. Lisez la suite.

Planification des ressources humaines – table des matières :

1. Qu’est-ce que la planification des ressources humaines ?
2. Étapes de la planification stratégique des ressources humaines
3. Résumé

Qu’est-ce que la planification des ressources humaines ?

La planification des ressources humaines peut être définie comme un processus continu d’analyse quantitative et qualitative du personnel et ensuite de prévision des besoins futurs en ressources humaines afin de minimiser l’écart entre l’offre et la demande sur le marché du travail interne.

Elle prévient ou réduit le risque de surplus ou de pénurie soudaine de personnel, et elle aide à réduire les coûts. Elle permet également d’optimiser les compétences, les qualifications et les connaissances, et de les utiliser au maximum pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Une distinction peut être faite entre la planification des ressources humaines « dure » et « douce ». La première est basée sur une analyse quantitative pour fournir un certain nombre d’employés adaptés au moment où ils sont nécessaires. La planification des ressources humaines douce, en revanche, se concentre sur la création et la formation de la culture organisationnelle, qui favorise la pleine conformité des objectifs de l’organisation avec les valeurs, croyances et comportements des employés.

Les objectifs de la planification des ressources humaines sont les suivants :

• obtenir et maintenir la main-d’œuvre requise composée d’employés compétents et qualifiés au sein de l’organisation,
• utiliser efficacement les ressources humaines,
• anticiper les problèmes de pénurie et de surplus de personnel,
• former et développer les employés pour aider le personnel à s’adapter à un environnement externe changeant et incertain,
• se séparer des sources externes de recrutement, créer des plans de stabilisation et des stratégies de développement du personnel pour assurer la stabilité des effectifs.

Étapes de la planification stratégique des ressources humaines

Évaluer votre personnel actuel et découvrir les lacunes à l’étape critique du processus de planification des RH. Les besoins en personnel dépendent de l’environnement de l’organisation, de sa structure interne et d’une période de planification. En tenant compte de toutes ces variables, nous pouvons distinguer trois façons d’identifier les besoins en personnel, qui sont présentées ci-dessous :

Variables	Détermination des besoins en personnel
Environnement et structure d’organisation relativement fixes	Planification à court terme, mise à jour des descriptions de poste et des exigences de compétence
Environnement et structure organisationnelle en constante évolution	Planification à moyen terme, mise à jour des tâches clés et des exigences de compétence
Changements structurels profonds dans un environnement et au sein d’une organisation	Planification à long terme, à moyen terme et à court terme, préparation des descriptions de poste en utilisant des méthodes traditionnelles, planification par scénarios

Après avoir déterminé les profils de compétence pour des employés particuliers (groupes d’employés), vous pouvez procéder à l’estimation des besoins quantitatifs, afin de spécifier le nombre d’employés nécessaires pour atteindre les objectifs commerciaux supposés.

Voici quelques-uns des facteurs à considérer lors de la décision du nombre d’employés à recruter :

• un plan d’action quantitatif et qualitatif
• la productivité du travail attendue
• un niveau d’organisation
• un degré de mécanisation et d’automatisation
• la capacité de production anticipée
• réglementations légales

De plus, lors de la détermination de vos besoins en personnel, vous devez prendre en compte plusieurs aspects liés à la variabilité de la structure organisationnelle, de l’environnement externe et de la période de planification.

Pour spécifier vos besoins en personnel, vous pouvez utiliser diverses méthodes de calcul, par exemple :

• méthodes intuitives (un plan de personnel, estimations d’experts, un diagramme des ressources humaines)
• méthodes basées sur la mesure du temps
• méthodes mathématiques et statistiques (extrapolation de tendance, corrélation et régression, modèles de décision)

Prévision de l’offre de travail

La deuxième étape de la planification des ressources humaines dans l’organisation est la prévision de l’offre de ressources humaines, ce qui signifie prédire les changements futurs dans l’état et la structure de l’emploi existant en termes quantitatifs et qualitatifs.

Le but d’une prévision qualitative est de développer la structure de l’emploi au début de la période de planification, prédire les changements et déterminer l’état et la structure d’emploi souhaités à l’avenir. Cette approche facilite l’utilisation des profils de compétence des employés, qui sont analysés dans la période de planification initiale par rapport à la période finale.

La recherche quantitative, en revanche, vise à déterminer le nombre de personnel au début de la période, puis à créer une prévision à la fin de la période de planification. Conformément aux statistiques en termes d’admissions, de licenciements et d’absentéisme des employés, en tenant compte du ratio de liquidité adopté sur la base de l’expérience et de l’évaluation de la situation sur le marché du travail, vous pouvez déterminer les changements quantitatifs dans l’état et la structure de l’emploi.

La prévision de l’offre de travail, ainsi que la détermination des besoins en personnel fournit la base pour le développement d’un plan d’emploi reflétant le surplus ou la pénurie d’employés spécifiques, et définissant les directions d’action en matière d’optimisation de la main-d’œuvre sur une période définie.

Planification du personnel

Le but de la planification du personnel est de distribuer les tâches entre les employés individuels au sein de l’organisation en assignant des personnes aux unités organisationnelles, aux emplois et aux activités existants. La planification de la main-d’œuvre cherche à minimiser les coûts de main-d’œuvre et à maximiser la performance des employés. La valeur des employés peut être déterminée en comparant leurs profils de compétence avec les exigences d’un poste donné.

En plus de la méthode comparative mentionnée, vous pouvez également utiliser des méthodes quantitatives et heuristiques pour optimiser le personnel. Parmi les méthodes quantitatives, la programmation linéaire est la plus populaire. Cette technique vous permet d’optimiser une fonction objective spécifique, telle que maximiser la valeur d’un employé donné. Les méthodes heuristiques visent à optimiser l’allocation du personnel et des emplois sur la base de l’adéquation des employés à des postes spécifiques.

Planification des ressources humaines – résumé

La planification des ressources humaines (PRH) est importante pour l’entreprise pour plusieurs raisons. Lorsqu’elle est déployée avec succès, elle permet aux gestionnaires d’optimiser l’utilisation de la main-d’œuvre, d’augmenter la productivité de l’organisation et de réduire le turnover des employés.

Vous venez de lire sur le processus de planification des ressources humaines. Découvrez nos autres articles : Planification du développement de carrière.

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