Qu’est-ce que le recrutement aveugle ?

Recrutement aveugle – ou quoi ?

Le terme “recrutement aveugle” fait référence à deux types de situations. La première concerne l’identification de toutes les données et leur suppression pour l’entité à la recherche d’un employé (disponibles, par exemple, sur des portails externes ou des sites d’agences). Une telle solution est populaire, par exemple, lorsqu’il s’agit de trouver un remplaçant pour un employé qui prévoit d’être licencié.

La deuxième situation implique de cacher certaines données des candidats dans le formulaire de candidature – telles que l’âge, le sexe, la nationalité, le lieu de résidence, les informations sur l’éducation, les intérêts et même le nom. Ce sont des données qui pourraient permettre d’identifier une personne et de la juger sur des critères autres que l’expérience professionnelle et les compétences techniques ou interpersonnelles.

Recrutement aveugle – pourquoi les entreprises le choisissent-elles ?

Pour quelle raison les entreprises choisissent-elles de cacher les données des candidats ? On pense que cela réduit le risque d’une décision de rejet ou d’embauche d’un candidat basée sur les préjugés personnels d’un spécialiste des ressources humaines, d’un responsable du recrutement ou d’une autre personne impliquée dans l’entretien. Après tout, nous pouvons facilement imaginer une situation dans laquelle un candidat est discriminé en raison de son âge, de son sexe ou de son diplôme universitaire (car, par exemple, il est moins prestigieux que celui d’un autre candidat).

Des études indiquent même que les personnes ayant des noms et prénoms faciles à prononcer et à retenir ont plus de chances d’être embauchées ! Le recrutement aveugle est donc un moyen d’éviter les biais (qu’ils soient conscients ou inconscients) et d’utiliser uniquement des critères entièrement objectifs liés à l’expérience et aux compétences de chaque personne qui indiquent comment elle remplira le rôle qui lui est assigné.

Effets positifs du recrutement aveugle

En utilisant le recrutement aveugle, les entreprises peuvent créer une équipe d’entreprise plus diversifiée, ce qui sera sans aucun doute perçu positivement par les employés et les parties prenantes externes (partenaires, clients, sous-traitants, etc.). De plus, si vous considérez cette pratique comme l’un des éléments de votre stratégie de marque employeur, les candidats apprécieront également davantage votre marque – après tout, pour un nombre croissant de personnes (en particulier pour les soi-disant talents de haut niveau), la diversité sur le lieu de travail est importante.

La pratique décrite vous permettra également de mieux comprendre votre groupe cible (en raison de la juxtaposition des opinions de personnes ayant des points de vue différents). En conséquence, il y aura plus d’idées, d’initiatives et de projets précieux qui permettront à l’entreprise de renforcer son image et de croître.

Quels sont les inconvénients du recrutement aveugle ?

Bien que la liste des avantages (en particulier dans le domaine des résultats positifs à long terme) du recrutement aveugle soit indéniablement longue, il est indéniable que vous trouverez également certains inconvénients associés. Nous soulignons ci-dessous les plus significatifs.

• L’absence de biais est certaine uniquement lors de la première étape, c’est-à-dire la sélection des CV – son risque et l’apparition de biais existent encore aux étapes suivantes (en particulier lors de la rencontre en face à face), ce qui ne doit certainement pas être oublié.
• La pratique décrite peut vous entraîner à ne pas respecter les objectifs stratégiques si vous avez des conditions d’emploi fixes dans des domaines tels que le sexe, l’âge ou l’ethnicité, par exemple. Avec des données cachées, il n’y a aucune garantie que vous pourrez répondre aux exigences indiquées en matière de diversité.
• Vous devez être préparé à un processus prolongé d’acquisition d’un nouvel employé, surtout avec de nombreuses candidatures, si le besoin se fait sentir de cacher toutes les données manuellement. Cependant, ce problème peut être éliminé en optant pour une solution ATS qui dispose d’une telle fonctionnalité.

Recrutement aveugle – résumé

Le recrutement aveugle est sans aucun doute une pratique très intéressante, mais – comme nous l’avons souligné ci-dessus – elle a à la fois des avantages et des inconvénients. On ne peut pas contester qu’à certains égards, elle évite le risque d’apparaître biaisé et (même inconsciemment) de prendre des décisions basées sur des préjugés personnels. D’un autre côté, cela ne garantit pas que la sélection des CV ne reviendra pas aux étapes suivantes et que l’entreprise sera satisfaite du niveau de diversité atteint parmi les employés. Pour cette raison, il vaut également la peine d’opter pour d’autres solutions – telles que des grilles d’évaluation d’entretien – afin d’assurer le plus haut degré possible d’objectivité tout au long du processus de sélection du meilleur candidat pour un poste donné.

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