Quel est le rôle des logiciels HRIS dans la gestion stratégique des ressources humaines ?

Quel est le rôle du logiciel HRIS dans la gestion stratégique des ressources humaines ? La gestion des ressources humaines est une partie intégrante de la gestion stratégique d’une organisation et doit être mise en œuvre de manière complémentaire. D’une part, la stratégie de personnel peut définir la direction de l’organisation dans son ensemble, mais d’autre part, elle doit être créée de manière à ce que les objectifs clés de l’entreprise puissent être atteints. L’atout qui détermine le niveau de compétitivité des entreprises est le capital humain. Cependant, pour pouvoir atteindre un avantage concurrentiel, il est nécessaire d’avoir une politique de personnel adéquate basée sur une stratégie solide. La plateforme HRIS, qui facilite grandement la mise en œuvre des tâches liées aux ressources humaines, en particulier la planification de la main-d’œuvre, le recrutement, l’adaptation, le contrôle des processus et l’analyse, n’est également pas sans importance ici. Lisez la suite pour en savoir plus.

Quel est le rôle du logiciel HRIS dans la gestion stratégique des ressources humaines ? – table des matières :

1. GRH et stratégie d’entreprise
2. Défis pour la GRH stratégique
3. HRIS vs. GRH
4. Résumé

GRH et stratégie d’entreprise

La gestion des ressources humaines est une approche stratégique et cohérente de la gestion de l’actif le plus précieux de l’organisation, à savoir les personnes. En d’autres termes, c’est une stratégie de gestion du personnel conçue pour atteindre un avantage concurrentiel, en utilisant plusieurs techniques. Le principal facteur qui influence la GRH est la stratégie d’entreprise, qui à son tour, affecte la prise de décision en termes d’objectifs, de politiques et de plans d’action.

En parlant de GRH stratégique, il convient de comprendre qu’il s’agit d’une gestion par la planification, un schéma d’activités séquentielles et de coordination des ressources de l’entreprise de manière à exploiter les forces et à limiter les faiblesses. La GRH stratégique est une configuration cohérente et une compilation d’activités basées sur des objectifs à long terme, formulant des principes, des plans et des programmes d’action qui déterminent la création et l’utilisation adéquate du capital humain, afin d’atteindre l’avantage concurrentiel susmentionné.

Une relation entre la stratégie de gestion du personnel et une stratégie d’entreprise est une question clé qui détermine la réponse à la question suivante : Comment une stratégie de GRH contribue-t-elle à la réalisation des objectifs commerciaux ? La réponse n’est pas si évidente en raison des différentes approches liées à la construction d’une stratégie d’entreprise. Richard Whittington a distingué quatre perspectives génériques sur la stratégie :

• Classique – créer une stratégie d’entreprise est un processus conscient basé sur l’analyse de l’environnement externe et interne de l’entreprise qui permet de prendre des décisions à long terme.
• Évolutionnaire – formuler une stratégie flexible qui s’adapte aux conditions externes changeantes, visant à maximiser les profits.
• Systémique – basé sur de nombreux objectifs qui permettent la mise en œuvre de la stratégie, tout en tenant compte des éléments du système social.
• Processuel – construire une stratégie par petites étapes en raison de l’imprévisibilité de l’environnement, ainsi que de la multiplicité des objectifs à long terme, en supposant que la stratégie ne peut pas être planifiée à l’avance.

La formation du capital humain doit être basée sur la dépendance entre une stratégie d’entreprise générale et une stratégie de GRH. Ici, nous pouvons parler de trois approches différentes :

• Approche réactive – aligner la stratégie de GRH avec la stratégie globale de l’organisation. Classifier les employés comme une source de coûts.
• Approche active – percevoir le capital humain comme une source d’avantage concurrentiel, qui devrait être le déterminant de la stratégie globale.
• Approche interactive – supposer que les questions commerciales et de personnel s’entrelacent.

Sans tenter ici de résoudre la supériorité d’une approche sur l’autre, il convient de noter que dans la grande majorité des entreprises, la relation entre la stratégie d’entreprise et la stratégie de personnel est permanente et indissociable.

Défis pour la GRH stratégique

Pour mettre en œuvre correctement la gestion stratégique des ressources humaines, il est nécessaire de réaliser et de définir les facteurs qui peuvent entraver l’exécution des plans d’action à long terme en relation avec la politique de personnel. L’obstacle de base est une concentration trop élevée sur les objectifs commerciaux actuels et de mauvaises compétences en gestion.

Un autre problème est la faible évaluation des ressources humaines et le fait de ne pas percevoir les personnes comme le capital le plus précieux de l’organisation, et donc une mauvaise gestion des personnes, une mesure inappropriée de l’efficacité du travail et une résistance aux changements mis en œuvre.

Les problèmes stratégiques qui résultent des facteurs susmentionnés et apparaissent dans la gestion des ressources humaines sont, avant tout, l’optimisation du niveau et de la structure de l’emploi, la construction d’une matrice de compétences, la formation d’une structure organisationnelle appropriée, la mise en œuvre d’un système d’incitation efficace et le développement de parcours de carrière individuels. Le logiciel HRIS est un outil qui réduira considérablement, voire éliminera ces problèmes.

HRIS vs. GRH

HRIS, ou système d’information des ressources humaines, est un logiciel qui affecte grandement la mise en œuvre efficace de la politique de personnel. La gestion du personnel devient beaucoup plus simple grâce à de nombreuses fonctionnalités de ce programme, et surtout, grâce au module analytique, qui permet d’étudier les indicateurs de performance, d’analyser, de rapporter et de réaliser des analyses statistiques.

De plus, c’est une sorte de base de données des employés grâce à laquelle il est possible de prendre des décisions de personnel adéquates concernant la formation et le développement professionnel. Soutenir la gestion stratégique du personnel avec ce système apporte des avantages mesurables à l’organisation, tels que :

• une augmentation de l’efficacité et de la qualité du travail grâce à l’automatisation des processus,
• une augmentation des compétences des employés grâce à un système de formation efficace et à un développement professionnel adéquat,
• réduction de la bureaucratie et du nombre de documents émis manuellement au profit de documents en ligne (sans avoir à les imprimer), réduisant les coûts administratifs,
• prise de décisions de personnel appropriées grâce à des rapports et des analyses régulièrement mis à jour,
• construction d’un système d’évaluation transparent et aide à la direction pour produire des évaluations de performance très efficaces.

GRH stratégique – résumé

Le logiciel HRIS dédié à la gestion des ressources humaines est sans aucun doute un outil utile pour les gestionnaires de personnel. La GRH stratégique est inextricablement liée à l’introduction de changements techniques, matériels et mentaux dans une organisation. La mise en œuvre appropriée de la stratégie de personnel sera grandement déterminée par la plateforme HRIS.

La fonctionnalité du système vous permet d’avoir des politiques de personnel transparentes, montrant aux employés toutes les connexions entre leurs connaissances, leur efficacité au travail, leur rémunération et leurs opportunités de promotion. De plus, cela facilite beaucoup la réalisation de leurs tâches de base pour les employés réguliers et pour les gestionnaires d’atteindre des objectifs stratégiques.

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