Qu’est-ce qu’une thèse de candidature et comment en écrire une ?

Les candidats participant aux processus de recrutement sont généralement censés être très impliqués. Les recruteurs, qui décident de les embaucher ou de les rejeter, devraient montrer le même engagement. L’embauche d’une personne devrait être précédée d’une analyse approfondie et d’une réflexion réfléchie. Une thèse de candidat peut être un outil précieux permettant aux responsables du recrutement de prendre une décision éclairée sur l’adéquation potentielle d’un candidat pour le poste. Dans cet article de blog, nous expliquerons ce qu’est la thèse de candidat, comment en créer une et comment cela peut bénéficier à votre processus de recrutement. Lisez la suite pour en savoir plus.

Qu’est-ce qu’une thèse de candidat ? – table des matières :

1. Qu’est-ce qu’une thèse de candidat ?
2. Pourquoi une thèse de candidat est-elle importante ?
3. Comment rédiger une thèse de candidat ?
4. Résumé

Qu’est-ce qu’une thèse de candidat ?

La thèse de candidat est un avis écrit sur les raisons pour lesquelles un candidat à un emploi devrait être embauché. Un tel document résume les forces, les faiblesses, les compétences et l’expérience d’un candidat, ainsi que toute évaluation ou retour d’informations de références. Créer une thèse de candidat nécessite qu’un responsable du recrutement effectue une analyse approfondie des résultats du travail ou de l’entretien du candidat, et parfois aussi de compiler les résultats de la fiche d’évaluation d’entretien (si cette solution est utilisée dans votre entreprise). Cependant, cela ne s’arrête pas là – il est également important d’utiliser ce retour d’information plus tard (par exemple, après 6 mois) pour examiner si les prévisions faites avant le processus de recrutement se sont révélées exactes.

Pourquoi une thèse de candidat est-elle importante ?

La thèse de candidat est un outil précieux pour améliorer et optimiser les processus de recrutement. La rédiger incite le responsable du recrutement à réfléchir et à considérer attentivement pourquoi un candidat est la personne idéale pour un poste particulier et comment il s’intégrera dans l’entreprise, l’équipe et la culture organisationnelle. Cela conduit à une meilleure prise de décision et à des résultats de recrutement positifs.

De plus, la thèse peut être revisitée après un certain temps (3 mois, 6 mois ou un an) pour évaluer l’exactitude des prévisions antérieures par le biais de la rétrospection. Ce processus permet également d’évaluer la capacité du recruteur à identifier des candidats appropriés et fournit des informations pour une meilleure prise de décision à l’avenir, conduisant finalement à des processus de recrutement plus courts.

Comment rédiger une thèse de candidat ?

Que faut-il inclure dans la thèse du candidat ? La caractéristique clé qui distingue ce type de document est la présentation des résultats anticipés des actions du candidat, y compris ses succès et ses échecs au cours des premiers mois du nouveau poste. Cependant, il est important de noter que le succès ou l’échec ne devrait pas être uniquement basé sur des actions à enjeux élevés qui affectent l’ensemble de l’entreprise, telles que acquérir un client critique ou commettre une erreur coûteuse.

Au lieu de cela, il devrait se concentrer sur des facteurs tels que s’intégrer facilement dans l’équipe (succès) ou ne pas démontrer d’initiative (échec). Effectuer une analyse approfondie avant l’embauche est crucial pour obtenir des informations significatives dans le processus rétrospectif – lorsque les hypothèses formulées lors du processus de recrutement sont testées en pratique.

Pour présenter avec précision les échecs ou succès potentiels d’un candidat, il est nécessaire de résumer ses principales caractéristiques dans le document (à la fois positives et négatives) qui peuvent y contribuer, par exemple, les traits de personnalité et les compétences que vous avez identifiés lors du processus de recrutement.

Ensuite, il est important d’analyser quelles caractéristiques peuvent être les forces et les faiblesses d’un candidat (et parfois les deux) et de fournir des exemples. Après avoir identifié les attributs pertinents et leurs implications, créez une hypothèse concise des résultats potentiels pour les six premiers mois du candidat, englobant à la fois les chemins de succès et d’échec.

Résumé

Une des décisions les plus importantes, et en même temps, les plus difficiles qu’une entreprise puisse prendre est de savoir s’il faut embaucher ou rejeter un candidat particulier. Après tout, il se peut que vous ayez embauché une personne qui est totalement inadaptée à un rôle, une équipe ou une culture organisationnelle donnée. Au contraire, vous pourriez également renoncer à un candidat ayant des compétences exceptionnelles (par exemple, en raison d’une mauvaise présentation ou d’un biais de proximité). Par conséquent, il est crucial de consacrer suffisamment de temps à réfléchir avec précision à chaque personne et à rédiger une bonne thèse de candidat.

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