Modèles de changement en gestion de projet | #48 Introduction à la gestion de projet

Géré habilement, le changement qui se produit au cours d’un projet peut conduire à une transformation des activités des membres de l’équipe et des parties prenantes, et même remodeler la culture organisationnelle. Cependant, gérer un changement profond nécessite une méthode structurée qui vise à déterminer comment progresser de l’état actuel à l’état souhaité. Alors, quels sont les modèles de changement dans un projet ? Lisez la suite pour le découvrir !

Modèles de changement en gestion de projet – table des matières :

1. Introduction
2. Le modèle ADKAR®
3. Les 8 étapes de gestion du changement de Kotler
4. Le modèle de changement de Satir
5. Le modèle de transformation de Bridges
6. Modèles de changement – résumé

Introduction

La gestion du changement nécessite non seulement une prise de conscience des sources et des domaines du projet qui sont sujets au changement. Tout aussi crucial est le choix d’une méthode. La bonne devrait permettre au chef de projet de percevoir le changement et de décider des mesures les plus favorables. Après tout, avec une méthode de gestion du changement soigneusement sélectionnée, un événement imprévu peut s’avérer avoir des conséquences bénéfiques.

Bien qu’il existe de nombreux modèles de changement décrivant les activités nécessaires à une gestion réussie du changement de projet, nous ne discuterons aujourd’hui que des plus populaires. Ceux-là qui se révèlent réussis dans de nombreuses organisations et que la dernière édition du PMBOK recommande.

Modèle ADKAR®

Le modèle ADKAR® se compose de cinq étapes qui commencent par la reconnaissance de la nécessité de changement dans un projet, pour s’adapter à de nouvelles conditions. L’auteur du modèle est Jeff Hiatt, qui dans son livre “ADKAR : un modèle pour le changement dans les affaires, le gouvernement et notre communauté” propose la séquence suivante de gestion du changement :

1. Conscience. À cette étape, les causes du changement sont identifiées.
2. Désir. Après avoir reconnu les raisons du changement, il doit y avoir un désir de changement et une acceptation de celui-ci.
3. Connaissance. Les personnes impliquées dans le changement doivent décider comment exercer efficacement la transformation. Cela inclut l’apprentissage de nouveaux processus, systèmes, ainsi que des rôles et responsabilités. La connaissance peut se transmettre par la formation et l’éducation.
4. Compétences. À ce stade, la pratique renforce la connaissance, et, si nécessaire, l’embauche d’experts spécialisés dans le domaine d’intérêt dans lequel le changement est effectué.
5. Renforcement. La dernière étape consiste à inclure des récompenses, de la reconnaissance, des retours d’information et à mesurer les effets de la réponse appliquée au changement.

Modèle de changement en 8 étapes de Kotler

John Kotler, professeur émérite à la Harvard Business School, a écrit des livres sur la gestion du changement. Il a conçu une méthode de 8 étapes pour transformer une organisation en adoptant une approche descendante, où le besoin de changement et le plan de gestion de la transformation proviennent des plus hauts niveaux de l’organisation. Ensuite, cela descend à travers les rangs de la gestion organisationnelle jusqu’aux destinataires du changement.

La méthode de Kotler est particulièrement utile lorsque la direction d’une organisation s’inquiète de la mauvaise performance d’un projet et décide de changer son objectif ou d’autres paramètres clés. Elle se compose de huit étapes :

1. Générer un besoin soudain. Identifier les menaces et opportunités potentielles qui conduisent à la nécessité de changement.
2. Former des coalitions solides. Identifier les leaders du changement. Leur hiérarchie ou leur rang n’a pas autant d’importance que leur potentiel à influencer les autres dans une variété de rôles, de compétences et de degrés d’importance dans l’organisation.
3. Proposer une vision pour le changement. Présenter une idée claire, inspirante et convaincante pour l’avenir qui motive et engage les gens dans le processus de changement.
4. Communiquer la vision. Trouver des moyens de rationaliser et de livrer votre concept, visant à garder les gens à bord.
5. Éliminer les obstacles. Identifier ceux capables d’empêcher la réalisation de votre vision pour le changement et les résoudre.
6. Créer des victoires rapides. Mettre en œuvre des objectifs rapides et faciles à atteindre qui convainquent les gens de changer et leur donnent un sentiment de succès.
7. Maintenir l’élan. Rester actif et dynamique pour assurer l’engagement de l’équipe dans le processus de changement continu.
8. Surveiller régulièrement l’état des changements mis en œuvre et le développement avancé.

Le modèle de changement de Satir

Virginia Satir a conçu un modèle de changement basé sur la théorie de la communication. En tant que psychothérapeute, elle a ressenti le besoin d’aider ses patients à faire face au changement et a proposé un modèle qui a également trouvé application dans les affaires, y compris la gestion de projet.

Le modèle de Satir décrit quatre étapes que le processus de changement traverse :

1. Introduction de la nouveauté. La nouveauté peut survenir à la suite d’un changement interne ou externe.
2. Chaos. La perturbation de l’ordre existant provoque une brève phase de chaos, durant laquelle l’équipe et l’organisation s’adaptent à la nouvelle situation.
3. Transformation. À cette phase, la compréhension de la nouvelle situation s’approfondit. Des actions sont initiées pour s’y adapter.
4. Intégration. À cette phase, la situation post-changement atteint sa première stabilité et la mise en œuvre du projet se poursuit avec un nouveau rythme sous les conditions modifiées.

Le modèle de transformation de Bridges

William Bridges a affirmé que son modèle ne concerne pas le changement, car il le perçoit comme un événement externe qui affecte l’état actuel des choses. Le modèle de Bridges concerne la transformation ou la manière dont les personnes perçoivent et agissent face à la métamorphose. Par conséquent, il se concentre principalement sur l’adaptation des personnes aux modifications. Bridges croyait que la clé pour réaliser une transformation bénéfique du statu quo est précisément de reconnaître comment l’équipe de projet, le chef de projet et les autres impliqués dans les tâches ajustent leurs actions aux nouvelles conditions.

Le modèle de Bridges se compose de trois étapes :

1. La fin. À cette phase, les personnes impliquées dans le projet se sentent anxieuses et inquiètes de perdre l’ordre connu des choses.
2. Période de transition. À ce stade, le processus d’adaptation à la nouvelle situation commence.
3. Nouveau départ. À cette phase, le chef de projet, l’équipe de projet et les parties prenantes acceptent un nouvel ordre d’exécution des tâches qui est stable et fonctionnel.

Modèles de changement – résumé

La gestion du changement nécessite d’un chef de projet non seulement de démontrer une compétence technique mais aussi de gérer les personnes et de voir comment le changement affecte leur travail.

Chacun des quatre modèles de gestion du changement :

• ADKAR®,
• Le modèle de changement en 8 étapes de Kotler,
• Le modèle de changement de Satir, et
• Le modèle de transformation de Bridges,

se concentre sur un aspect légèrement différent du passage au changement. Cependant, tous soulignent que dans le processus de transformation et de modification, il est important non seulement de résoudre la structure des tâches et le calendrier du projet. Tout aussi important est de guider l’équipe et l’organisation à travers le processus afin que le nouveau départ puisse s’avérer être un point de départ solide pour la mise en œuvre ultérieure du projet.

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