Des mots comme “patron” ou “manager” étaient autrefois associés à des styles de leadership autoritaires, où le leader exerçait un contrôle et une autorité sur ses subordonnés.

La naissance d’un enfant, l’adoption, le besoin de s’occuper d’un membre de la famille malade – ce ne sont là que quelques situations dans lesquelles les employés ont besoin de temps libre pour se concentrer sur leurs obligations non professionnelles et ne pas sentir qu’un autre domaine tout aussi important de leur vie souffre à cause du travail. Cependant, tous les pays ne permettent pas aux employés de prendre un congé payé dans de telles situations.

Traditionnellement, l’intégration implique de dispenser des cours de formation et des présentations pleines d’informations pertinentes à retenir. Cependant, une telle forme de transmission des connaissances peut être monotone et difficile à assimiler pour les nouveaux employés (considérant que les premiers jours dans un nouvel emploi sont généralement intenses). Pour minimiser la surcharge d’informations, les organisations de divers secteurs se tournent vers des solutions innovantes, dont l’une est la gamification. Dans l’article d’aujourd’hui, nous expliquerons les avantages de l’utilisation de la gamification dans l’intégration et montrerons comment l’implémenter. Lisez la suite pour en savoir plus.

Traditionnellement, le soutien non rémunéré aux organisations du tiers secteur ou aux institutions publiques comprend la préparation de repas pour les pauvres et les sans-abri, l’exécution de travaux de nettoyage (par exemple, nettoyer des lieux publics, peindre des murs, planter des arbres, etc.), coopérer à l’organisation de divers événements, ou s’occuper des personnes âgées et malades (par exemple, dans un hospice).

La pandémie de COVID-19 a changé la façon dont de nombreuses entreprises et organisations fonctionnent, principalement en raison de la « contrainte » d’exercer leurs fonctions en dehors du bureau. Cependant, il a rapidement été reconnu que le travail à distance présente plusieurs avantages, offrant aux employés une plus grande flexibilité, des économies de temps et des coûts de transport réduits en premier lieu, et aux employeurs la possibilité de rechercher des talents dans une zone plus large, parmi d’autres avantages.

En analysant les annonces disponibles sur de nombreux portails de recrutement, on peut constater que dans la colonne des exigences à remplir, la phrase « X années d’expérience dans ce poste ou un poste similaire » revient sans cesse. De telles phrases semblent confirmer que de nombreuses entreprises attachent encore une grande importance à une longue expérience professionnelle comme le meilleur indicateur des connaissances et des compétences des candidats (et donc aussi de la performance conduisant aux résultats attendus).

Le recrutement pour une entreprise – quel que soit le secteur d’activité – implique généralement plusieurs étapes au cours desquelles il est possible de connaître un candidat et de tester ses connaissances et compétences : de l’examen des informations contenues dans un CV, en passant par des tâches de recrutement ou un Assessment Center complet, jusqu’à divers tests de personnalité.

Il y a un dicton dans le monde des affaires qui dit : « Les employés viennent dans une entreprise, mais ils quittent un leader. » Ces mots montrent parfaitement l’importance d’un supérieur (manager, superviseur, chef d’équipe) et de ses compétences dans le domaine de la gestion des ressources humaines (en particulier le développement d’équipe). Cependant, un leadership efficace ne se résume pas seulement à la capacité de diriger une équipe et de s’occuper de son développement.

Aujourd’hui, les entreprises adoptent une variété de tactiques de plus en plus grande pour recruter des employés talentueux – allant de l’offre de bénéfices rares (comme des visites d’un masseur au bureau) à la mise en œuvre de solutions technologiques innovantes (comme la VR/AR ou l’IA) ou à l’offre du salaire le plus élevé (par rapport à d’autres entités).

Une coopération efficace entre les individus dans une entreprise dépend de leur capacité à bien s’entendre, à être compatibles, à avoir eu l’occasion de s’intégrer dans des contextes moins formels et à partager des valeurs ou des façons de faire similaires (en termes d’organisation de leur travail). Cette situation ne change pas qu’il s’agisse d’une entreprise orientée vers les affaires ou d’une organisation à but non lucratif (du soi-disant troisième secteur).