IA dans le recrutement – développement des matériaux de recrutement étape par étape | IA dans les affaires #111

Les systèmes qui utilisent l’IA dans le processus de recrutement ont été classés comme à haut risque en vertu de la loi sur l’IA de l’UE. De la sélection des CV à l’assistance dans le processus d’embauche, l’intelligence artificielle qui aide les recruteurs devra répondre à des exigences strictes dans trois ans. Des données d’entraînement de haute qualité, la transparence des processus, une documentation détaillée et une supervision humaine fourniront aux recruteurs des outils puissants pour optimiser chaque étape de la recherche de nouveaux employés – de la création d’annonces d’emploi à la sélection des candidats.

Alors, comment l’IA peut-elle être utilisée efficacement tout en maintenant le facteur humain nécessaire, comme le recommande le Parlement européen ? Dans cet article, nous examinerons comment utiliser l’IA pour créer des matériaux de recrutement engageants, se conformer aux réglementations à venir et éviter les pièges de l’over-automation pour attirer les meilleurs talents. Lisez la suite.

Comment l’IA peut-elle accélérer le développement de matériaux de recrutement ?

Il est judicieux de demander de l’aide à l’IA pour développer des matériaux de recrutement. De la rédaction de l’annonce et de la description de poste, à la fourniture de retours et à la communication avec le candidat, en passant par la rédaction d’un manuel d’informations pour le nouvel employé.

L’IA peut considérablement accélérer le processus de création d’annonces et de descriptions de poste efficaces. Il est intéressant de commencer avec ChatGPT ou Google Gemini pour préparer facilement une annonce textuelle qui attirera les bonnes personnes en fonction d’une liste à puces des exigences.

Il vaut également la peine d’utiliser des outils spécialisés tels que Textio (https://textio.com/) ou Talvista (https://www.talvista.com/). Ils analysent le contenu pour un langage inclusif, suggèrent des mots-clés optimaux et aident à adapter le ton de la communication au public cible.

Voici les principaux avantages de l’utilisation de l’IA dans le développement de matériaux de recrutement :

• économies de temps – L’IA automatise les tâches fastidieuses comme l’analyse de contenu et la suggestion de modifications, réduisant le processus de plusieurs heures à quelques minutes,
• création de contenu engageant et sans biais – L’IA détecte le langage biaisé et suggère des alternatives, conduisant à une plus grande inclusion et à une meilleure communication avec les candidats. Par exemple, les outils d’IA de Talvista détectent le langage dans les descriptions de poste qui décourage les femmes de postuler et suggèrent des équivalents neutres, entraînant une augmentation de 25 % des candidatures féminines (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

Par exemple, lors de la création d’une description de poste pour un programmeur Java, l’IA pourrait suggérer de remplacer la phrase “expérience requise” par “compétences nécessaires” pour élargir le bassin de candidats.

De plus, en utilisant un langage inclusif dans les retours, les algorithmes d’IA peuvent être encore mieux ajustés pour générer un contenu encore plus pertinent. De cette manière, l’IA dans le recrutement permet de gagner du temps tout en créant des annonces engageantes et sans biais qui attirent des individus divers et talentueux.

Source : Haiper.ai, prompt : Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

La loi sur l’IA de l’UE. Comment l’IA dans le recrutement peut-elle être utilisée légalement ?

La loi sur l’IA de l’UE a été adoptée par le Parlement européen le 13 mars 2024. Elle crée un cadre juridique pour l’utilisation de l’IA dans les affaires, y compris l’IA dans le recrutement.

La loi sur l’IA classe les systèmes d’IA dans le recrutement, qui prennent des décisions ayant un impact significatif sur la vie des personnes, comme des systèmes à haut risque. Les exemples incluent l’IA pour la pré-sélection des CV ou l’évaluation des candidats lors d’entretiens vidéo. Ils nécessiteront des évaluations de conformité rigoureuses, allant de l’évaluation des risques à la fourniture d’une supervision humaine, ainsi qu’une inscription dans une base de données de l’UE.

Il est crucial d’être transparent avec les candidats sur l’utilisation de l’IA et de leur permettre de remettre en question la décision. Par exemple, lors de l’utilisation de l’IA pour pré-sélectionner des CV, il est important de s’assurer que les algorithmes sont régulièrement testés pour la discrimination. L’IA dans le recrutement doit être utilisée de manière responsable, en respectant les droits des candidats et les exigences éthiques. Ce n’est qu’alors que la technologie servira les intérêts des employeurs et des chercheurs d’emploi.

Se conformer aux réglementations à venir et garantir l’utilisation éthique de l’IA sera essentiel pour les recruteurs. Ils devront équilibrer les avantages de l’IA avec les exigences légales, en garantissant la transparence, le contrôle et la possibilité pour les candidats de contester les décisions.

Source : DALL·E 3, prompt : Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

L’IA est-elle meilleure que le contact humain dans le recrutement ?

Bien que l’IA apporte de nombreux avantages, il existe des domaines où la technologie ne remplacera pas les humains. Une dépendance excessive à l’automatisation peut conduire à négliger des talents uniques et à un manque d’approche personnalisée. Voici des situations où il est logique de s’appuyer sur le facteur humain, surtout lorsque :

• construire des relations avec les candidats – bien que l’IA puisse aider à communiquer, les recruteurs doivent se connecter avec les candidats sur un plan personnel pour garantir une expérience positive pour le candidat et une image d’entreprise favorable. Par exemple, un entretien mené par un humain qui écoute, pose des questions pertinentes et montre de l’intérêt établit la confiance et l’engagement avec le candidat,
• évaluer l’adéquation culturelle – les algorithmes d’IA peuvent analyser les compétences, mais c’est le recruteur qui peut le mieux évaluer si un candidat correspond à la culture de l’entreprise. Un recruteur expérimenté, familier avec les valeurs de l’entreprise, peut sentir lors de l’entretien si le candidat partage la mission de l’entreprise et s’intégrera bien dans l’équipe,
• adopter des pratiques holistiques – l’IA se concentre sur des facteurs mesurables, tels que les compétences ou la manière dont un CV correspond aux exigences du poste, mais elle peut négliger un potentiel unique. Par exemple, un responsable de recrutement peut voir que le candidat a inclus une expérience de bénévolat sur son CV et découvrir qu’en organisant des événements et en s’impliquant dans la communauté, il a développé des compétences en leadership pertinentes pour un poste de chef de projet, qui ne sont pas directement évidentes à partir de son expérience professionnelle.

Les recruteurs ne doivent pas se fier aveuglément aux recommandations de l’IA. Ils doivent les considérer comme un soutien et toujours utiliser leur propre jugement. Cela aide à voir les nuances que les algorithmes peuvent manquer. En fin de compte, le recrutement est un processus où il y a de la place pour la collaboration entre l’humain et la machine, où l’empathie, la création de liens et une vision holistique jouent un rôle irremplaçable.

Construire un CV avec l’IA

L’IA transforme également le processus de candidature. Tout d’abord, elle facilite le développement de CV, offrant aux candidats des retours instantanés et augmentant leurs chances de succès.

Des outils comme Resume.io (https://resume.io/) et Rezi (https://www.rezi.ai/) analysent les CV et suggèrent des moyens d’optimiser le contenu. Par exemple, Rezi invite un candidat à un poste de marketing à mettre en avant son expérience et son activité sur les réseaux sociaux qui correspondent aux exigences de l’employeur. Cela signifie que le CV peut être facilement personnalisé pour s’adapter au profil et aux attentes d’une entreprise spécifique, augmentant ainsi la probabilité d’être convoqué à un entretien.

VMock (https://www.vmock.com/), quant à lui, évalue la structure et l’apparence des CV, fournissant des suggestions d’amélioration. Cela aide les candidats à créer des documents au look professionnel qui se démarquent des autres. Par exemple, VMock recommande à un diplômé en droit d’utiliser une mise en page épurée et des couleurs neutres pour mettre en avant ses qualifications. Un CV préparé de cette manière attire l’œil et construit une image de professionnel compétent.

Lors de la candidature à un emploi avec un CV co-créé avec l’IA, assurez-vous qu’il reflète vraiment vos compétences et votre personnalité. En même temps, les recruteurs doivent garder à l’esprit que les algorithmes d’IA évaluant les CV peuvent avoir tendance à perpétuer des stéréotypes issus de modèles d’emploi passés. Il est donc nécessaire de revoir et d’ajuster régulièrement les modèles d’IA pour garantir que tous les candidats soient évalués équitablement. Tant les candidats que les recruteurs doivent continuellement apprendre et s’adapter aux capacités évolutives de l’IA dans ce domaine. Cela aidera à tirer le meilleur parti du potentiel de la technologie tout en restant vigilant quant à ses limites.

Résumé

L’IA dans le recrutement promet de transformer le processus d’acquisition de talents. En automatisant les tâches fastidieuses, la technologie permet aux recruteurs de se concentrer sur la construction de relations et l’appariement stratégique des candidats avec les besoins organisationnels. Cependant, lors de la mise en œuvre de l’IA, il ne faut pas négliger les questions réglementaires et éthiques.

Les réglementations à venir, telles que la loi sur l’IA de l’UE, établiront le cadre juridique pour l’utilisation de l’IA dans le recrutement. Les systèmes à haut risque, tels que ceux pour évaluer les candidats, seront soumis à des exigences strictes.

Tant les recruteurs que les candidats devront continuellement apprendre et s’adapter aux capacités évolutives de l’IA. Adopter une approche critique, revoir régulièrement les algorithmes et être ouvert aux retours permettra de tirer parti du plein potentiel de la technologie tout en restant conscient de ses limites.

L’IA dans le recrutement nécessite un équilibre entre l’automatisation et l’élément humain nécessaire. En gardant à l’esprit les réglementations, l’éthique et les limites de la technologie, les recruteurs peuvent utiliser l’IA pour optimiser le processus et prendre des décisions plus précises. En fin de compte, la clé est l’interaction synergique entre les humains et les machines, où l’empathie, la création de relations et la pensée stratégique rencontrent la puissance des algorithmes. C’est ainsi que le recrutement de demain émerge – efficace, personnalisé et mettant les personnes au centre.

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